Что такое унифицированная оплата труда?

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

• простая повременная,
• повременно-премиальная,
• окладная.

• прямая сдельная,
• сдельно-прогрессивная,
• сдельно-премиальная,
• косвенно-сдельная,
• аккордная индивидуальная,
• аккордная коллективная.

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная,
• дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Единая система оплаты труда (ЕСОТ) в вопросах и ответах

В филиалах «Т Плюс» постепенно внедряется единая система оплаты труда (ЕСОТ), и у сотрудников компании естественным образом возникают вопросы, как это может отразиться на их работе и доходах. «Территория+» публикует ответы дирекции по персоналу и организационному развитию Группы на наиболее популярные вопросы, присланные работниками.

Благодарим редакцию газеты «Территория+» за предоставление данного материала.

Зачем в компании внедряется ЕСОТ?

Переход на ЕСОТ вызван организационными изменениями, которые произошли в компании еще в 2014 году. Тогда в результате консолидации активов в нашей компании стали действовать 15 разнородных, исторически сложившихся коллективных договоров и систем оплаты труда. Соответственно, во всех филиалах «Т Плюс» различаются тарифные ставки и сетки, подходы к оценке должностей и определению по ним уровней оплаты, виды надбавок и доплат и др. Чтобы отвечать требованиям сегодняшнего дня, необходимо повысить эффективность и унифицировать условия этих колдоговоров и систем оплаты.

Кроме того, индексация заработной платы в прежней системе зависела от величины оклада работника (а, значит, увеличивала разрыв между уровнями зарплат разных категорий работников), не учитывала личного вклада работника и динамику роста зарплат в регионах.

А вместе есть серьезный недостаток у применявшихся правил премирования. Эти правила не мотивировали работников достигать лучших результатов, поскольку размер премии часто зависел не от результатов работы, а от наличия средств в премиальном фонде, и др.

Для исправления этих и некоторых других недостатков в «Т Плюс» и внедряется ЕСОТ.

Изменится ли доход работников в связи с переходом на ЕСОТ?

Основной принцип перехода на ЕСОТ – сохранение текущего ежемесячного дохода каждого работника, что будет достигаться за счет механизма установления индивидуальной надбавки.

Ежемесячный доход составляют: оклад, установленные доплаты и надбавки (за исключением оплаты работы в выходные, праздничные дни и сверхурочной работы), ежемесячная премия за полностью отработанный месяц.

В чем заключаются основные изменения в системе оплаты труда?

Выделим четыре ключевых изменения.

Первое. В соответствии с ЕСОТ постоянную (гарантированную) часть заработной платы каждого работника будут составлять:

• должностной оклад, который определяет уровень сложности выполняемой работы;
• индивидуальная надбавка – гарантированный элемент оплаты труда, учитывающий уровень компетенций, профессионализма и результативность труда работников, а также «стоимость» должности на региональном рынке труда.

Второе изменение. Заработная плата может увеличиваться два раза в год:

• в 1 квартале (до 1 апреля) будет проводиться обязательная индексация должностных окладов всем работникам на одинаковую сумму, которая определяться в зависимости от роста индекса потребительских цен;
• в 3 квартале (до 1 октября) будет проводиться дифференцированная индексация (увеличение) индивидуальных надбавок – с учетом личной эффективности работника за прошедший год и динамики роста заработных плат в соответствующем регионе.

Третье. Размер премии не будет зависеть от наличия премиального фонда. При выполнении ключевых показателей эффективности и отсутствии нарушений трудовой дисциплины работник в обязательном порядке получит премию в размере 25% от гарантированной части заработной платы.

И четвертое. Не будет применяться вознаграждение за выслугу лет. Однако текущий размер вознаграждения за выслугу лет будет включен в постоянную и переменную части заработной платы, и доход работника не изменится.

Что такое индивидуальная надбавка?

Индивидуальная надбавка – элемент постоянной (гарантированной) части заработной платы, который устанавливается работнику в соответствии с уровнем компетенций, профессионализма и результативности труда.

Этот элемент отражает принцип, при котором опытные и эффективные работники при прочих равных условиях зарабатывают больше новичков. Все не могут работать одинаково, и если работник качественнее других выполняет свою работу, ЕСОТ предусматривает возможность поощрить его путем установления более высоко уровня индивидуальной надбавки.

Кроме того, если текущая заработная плата работника по занимаемой профессии/должности окажется ниже уровня оплаты труда по аналогичной профессии/должности на локальном рынке труда, компания сможет устранить это несоответствие, увеличив размер его индивидуальной надбавки.

При этом следует обратить внимание, что «Т Плюс» не создает ЕСОТ «с нуля», а трансформирует действующую систему в ЕСОТ, и компании очень важно сохранить текущий доход работников. И во время перехода на ЕСОТ индивидуальная надбавка выступает в роли балансирующего элемента, позволяющего сохранить доход сотрудника. В дальнейшем же увеличение индивидуальной надбавки будет зависеть от уровня компетенций, профессионализма и результативности труда работников, а также от динамики роста заработной платы на локальных рынках.

Формы оплаты труда

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов.

Работник, выполняя свои профессиональные функции на предприятии или в организации, имеет право на справедливое вознаграждение за свой труд и его стимулирование, выражающееся выплатой работодателем заработной платы.

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов. Но в любом случае работодатель при определении выбора унифицированных форм, методов и системы оплаты труда должен руководствоваться требованиями закона.

Юридические акты, регламентирующие процесс и порядок оплаты труда, постоянно изменяются и совершенствуются, в новом, современном трудовом законодательстве вопрос нормирования и оплаты труда четко определен в соответствии с принципами трудового права.

Современные формы и виды оплаты труда

Формы и системы оплаты труда изменяются с течением времени. Задача работодателя выбрать тот или иной вариант денежного вознаграждения, стимулирующий работника улучшать трудовые показатели и совершенствовать свои навыки. В новом трудовом законодательстве формы и методы оплаты принципиально различаются по характеристикам.

Существует два вида зарплаты:

Основная зарплата выплачивается в определенном размере по нормированному тарифу, по принципу отработанного времени, к дополнительной относятся выплаты за неотработанное время, например, в качестве оплаты отпуска.

Выделяют две основных формы:

Понятие «сдельная форма оплаты труда» применяется, когда расчеты с работниками производятся исходя из различного изменяющегося количества продукции, произведенной работником, и нормированных тарифов. Существуют варианты сдельной оплаты:

• сдельно-премиальная форма, кроме оклада по тарифу и иных выплат предусматривает выплату организацией премии. Сдельно-премиальная форма эффективна для стимулирования персонала на усовершенствование рабочего процесса и устранение недостатков в работе.
• Размер сдельно-прогрессивной зарплаты от минимального и выше изменяется в зависимости от количества продукции, которую работник произвел в организации за определенный период.
• Косвенно-сдельная плата характерна для работников вспомогательных производств, или обслуживающих производств и высчитывается исходя из общих сумм по тарифам заработной платы сотрудников предприятия, которое они обслуживают.
• Аккордная, или бригадная форма оплаты труда входит в понятие «коллективные формы оплаты труда» и является одной из разновидностей коллективных выплат. Понятие «аккордная система» применяется в случаях, когда необходимо выполнить комплекс работ за конкретный срок. Обычно работы выполняет коллектив (бригада) работников. При аккордной системе размер денежного вознаграждения организация начисляет по коллективному принципу – всей бригаде, а затем сумма делится между работниками. С целью стимулирования, в случае выполнения работы раньше установленного срока и эффективного усовершенствования рабочего процесса, аккордная система допускает выплату работникам премии в соответствии с нормированной тарифной сеткой. Эффективно используется аккордная система в строительстве, при судостроительных работах, масштабном ремонте оборудования крупных размеров.
• Сущность метода простой сдельной оплаты предполагает расчет в размере, высчитанном на основании расценок и тарифов, принятых на предприятии, и единиц произведенной продукции.

Повременная оплата возможна в вариантах:

• при простой повременной зарплате ее размер от минимального высчитывается и изменяется исходя из фактически отработанного работником нормированного времени с учетом его квалификационных данных и установленных тарифов.
• При повременно – премиальной оплате в размер зарплаты работника включена стимулирующая премия.
• Повременная с нормированным заданием оплата подразумевает выполнение определенного плана.
• Повременно-сдельная форма является смешанной, и включает в себя как признаки повременной, так и признаки сдельной оплаты.

В отдельную разновидность способов оплаты труда следует отнести понятие «комиссионная заработная плата», которая, в свою очередь, разделяется еще на два вида: комиссионно-премиальную и комиссионно-сдельную. Такая система является хорошим стимулом для совершенствования персоналом навыков и эффективного исполнения обязанностей.

Сущность и особенность комиссионной системы в выплате персоналу денежных сумм в зависимости от тех выгод, которые он приносит организации. Хорошо характеризует понятие рассматриваемой системы выплата сотруднику процента от количества проданного товара, что стимулирует его продуктивность.

Подобный подход к начислению зарплаты оказывает стимулирующее действие на профессиональный вклад персонала в деятельность организации.

Анализ форм и систем оплаты труда позволяет сделать вывод: в современных, изменяющихся социальных условиях, руководству предприятия или организации и работнику предоставлено широкое поле возможностей для совершенствования и выбора наиболее приемлемого и удобного способа оплаты труда, находясь в рамках норм и принципов закона.

Денежная форма при оплате труда

Трудовой Кодекс определяет, какая унифицированная денежная форма заработной платы будет являться основным видом расчетов работодателя с работником. Такое требование закона обусловлено изменяющимся значением денег в условиях рыночной экономики.

Именно получение денег стимулирует работника качественно исполнять обязанности и совершенствовать навыки.

Зарплата выдается по установленным тарифам в денежных единицах, имеющих законное обращение в государстве. В РФ выплаты производятся в форме наличного или безналичного расчета в рублях, хотя прямого запрета на выплаты в иностранной валюте трудовое законодательство не содержит.

Тем не менее выплата заработной платы в иностранной валюте может быть расценена, как нарушение ТК РФ. При изменении курса иностранной валюты в сторону понижения, минимизируется размер выплат работнику, что негативно скажется на его финансовом положении.

Натуральная оплата труда

Работодатель может заключить с работником соглашение о выплате зарплаты посредством натуральной (неденежной) формы. Однако законом к такому виду выплат предъявляется требование: часть, выплаченная в натуральной форме, не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты, это социально защищает работника.

Понятие «натуральная форма оплаты труда», в сущности, предполагает выдачу работнику той продукции, которую производит или приобретает организация либо предприятие, в счет размера зарплаты. Натуральный вид оплаты устанавливается трудовым договором с работником. Перед заключением соглашения, которым утверждается неденежная форма оплаты труда, работник пишет заявление об установлении рассматриваемой формы для оплаты труда.

Частичная оплата труда в натуральной форме

Расчет с персоналом при помощи частичной оплаты труда продукцией закреплен трудовым законом, и является, в сущности, дополнительным вариантом оплаты труда. Такой вид расчетов предполагает, наряду с выплатой денежных средств, рассчитанных по специальным тарифам, выдачу продукции, произведенной предприятием, или приобретенной предприятием.

Переход заработной платы от денежной формы к частичной выдаче продукции должен быть обусловлен вескими причинами. Как правило, работодатель прибегает к подобной унифицированной схеме расчетов с работником в ситуации тяжелого финансового положения предприятия.

Частичная оплата труда продукцией предупреждает недостатки нестабильного экономического положения организации.

Для работодателя важно получить согласие (заявление письменной формы) персонала на частичную оплату труда продукцией. Производя выплаты, работодатель должен руководствоваться принципами справедливости и разумности и оценивать стоимость продукции не выше рыночной в определенном экономическом секторе. В качестве заработной платы работодатель может выдавать только продукцию, которая находится в свободном обороте.

Случаи выплаты заработной платы в натуральной форме

Рассматриваемая форма оплаты труда применяется на предприятиях, продукцию которых работник может регулярно и эффективно использовать. Например, довольно часто на предприятиях сельскохозяйственного сектора экономики в условиях нестабильного положения организации практикуется выплата части заработной платы продуктами питания.

Продукция, выдаваемая в качестве зарплаты, должна быть пригодной для использования. По общему правилу, натуральные выплаты организация производит в виде товаров народного потребления. Заработная плата в натуральном выражении выдается персоналу с учетом квалификации, качества работы, количества отработанных часов, может использоваться, как стимулирующая мера.

Из чего состоит заработная плата?

Понятие и состав зарплаты

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

• правила исчисления;
• размер;
• сроки выплаты;
• составные части.

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

• конкретную квалификацию;
• сложность условий;
• объем работы.

Это понятие также включает в себя:

• компенсационные выплаты;
• выплаты стимулирующего характера (в том числе различные доплаты к зарплате и премии).

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Что входит в заработную плату

Оклад (тарифная ставка)

Доплата за разъездной характер работы

Надбавка за стаж

Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.)

Доплата за выполнение руководящих функций

Доплата за ненормируемый рабочий день

Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею)

Надбавка за «вредность», т. е. за негативное влияние производственных факторов[u1]

Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?

В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.

Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.

Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:

• наличие образования определенного уровня;
• предшествующая практика осуществления соответствующей работы;
• квалификационный разряд (при наличии).

Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.

К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

• наградить работника за длительный период работы в определенной организации;
• стимулировать его продолжать работу в данной организации;
• сориентировать других работников на то, что длительный стаж работы на этом предприятии дает определенные материальные выгоды, и удержать их от поиска другой работы.

Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

• единоразовыми (к профессиональному празднику, юбилею) или периодическими (по результатам выполнения плана квартала и т. п.);
• установлены в фиксированной сумме или исчисляться в процентах от оклада.

На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы.

Премирование

Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:

• списки должностей сотрудников, в отношении которых он действует;
• конкретные условия, порядок исчисления и размеры премирования;
• периоды и сроки исчисления премии (к примеру: квартальная премия исчисляется и выплачивается не позднее очередной даты выплаты заработной платы, следующей за периодом премирования).

В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.

Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:

• конкретных дат выплат премии;
• конкретных месяцев либо других периодов выплаты премии.

Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.

О том, как премии влияют на выплату отпускных, читайте в статье «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

Доплаты компенсационного характера

Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:

• за командировки;
• за перевод на работу в другую местность;
• при простое по вине работодателя;
• за задержку выдачи трудовой книжки и др.

В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:

• выплаты за особые условия трудовой деятельности;
• компенсация за труд в отдельных местностях с неблагоприятным климатом;
• при совмещении должностей;
• за сверхурочную работу и др.

Остановимся на некоторых из них более подробно.

К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.

О некоторых нюансах вредных условий труда читайте здесь.

К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

• районы Крайнего Севера;
• местности, приравненные к северным районам;
• иные местности с особыми климатическими условиями.

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной платенеобходимо учитывать законодательство:

• федеральное (нормы ТК РФ, закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1);
• региональное (могут быть установлены повышенные нормы коэффициентов);
• СССР.

ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.

Подробнее о надбавках за труд в отдельных местностях читайте в статье «Какие полагаются льготы работникам Крайнего Севера?».

Виды и формы оплаты труда

К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.

К основному виду относятся:

• вознаграждение за отработанные часы;
• оплата по различным ставкам и расценкам;
• надбавки за качество и своевременность выполнения должностных обязанностей;
• увеличенная оплата за работу в праздники и выходные.

К дополнительному виду относятся:

• оплата времени отдыха;
• пособия при увольнении работников и т. п.

Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.

На основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.

Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.

Сдельная оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.

Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.

О порядке расчета зарплаты читайте здесь.

ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2019 и предшествующие годы ищите в этой статье.

Итоги

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.

Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда на предприятии – основа развития персонала

ВНЕДРЕНИЕ ЕДИНОЙ УНИФИЦИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ – ОСНОВА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Чургель Д.В. , Куксин И.Г., Колоскова Н.М.

ФГУП «Горно-химический комбинат», г. Железногорск

Необходимость изменения организации оплаты труда на предприятиях Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» (далее – Госкорпорация «Росатом») в первые годы ее создания обусловлена несколькими причинами:

– отсутствовал единый подход к организации и оплате труда;

– темпы развития отрасли, цели и задачи, поставленные перед Госкорпорацией «Росатом», создали необходимость внесения серьезных изменений в систему оплаты труда, мотивацию персонала;

– необходимость привлечения молодых квалифицированных работников, для реализации перспективных планов развития отрасли.

В силу актуальности создания единой системы оплаты труда, в феврале 2009 года в Госкорпорации «Росатом» было принято решение о переходе предприятий Госкорпорации на Единую унифицированную систему оплаты труда (ЕУСОТ).

Системы оплаты труда, подобные ЕУСОТ, приняты в международной практике в крупных промышленных компаниях и позволяют эффективно стимулировать организацию и производительность труда. Госкорпорация «Росатом» внедряет лучшие практики из области управления персоналом. Единая унифицированная система оплаты присутствует во всех крупных компаниях, например, в General Electric, Toshiba. В России опыт унификации системы оплаты труда имеют такие крупные и эффективные компании, как «Лукойл», «Северсталь», «Русал», ТНК ВР.

Важную роль в поддержании мотивации отводится системе заработной платы и компенсаций. Основная задача работы над системой заработной платы и компенсаций заключается в определении адекватного размера вознаграждения за тот или иной набор компетенций в соответствии с рынком.

Работая над системой заработной платы, необходимо своевременно и точно оценивать должности, определять их рыночную стоимость. То же самое можно сказать по поводу компенсационного пакета и его компонентов. Основная задача – достижение внешней конкурентоспособности предприятия.

Системы управления кадровыми ресурсами предприятия должна соответствовать двум основным критериям:

– внешняя конкурентоспособность, т.е. вознаграждение, которое предприятие предлагает своим работникам за работу, за их знания и навыки, должна быть адекватна рынку труда, иначе предприятие не сможет приобретать необходимые для достижения своих целей и задач ресурсы (или потеряет их);

– внутренняя справедливость, то есть вознаграждение должно быть справедливым и восприниматься таковым работниками, иначе не избежать неудовлетворенности и демотивации, потеряв мотивацию, работник даже может остаться в организации, но заинтересованной и эффективной работы от него уже ожидать не следует.

Типичные недостатки в системах стимулирования:

– платим «потому что», а не «для того чтобы», система мотивации превратилась в систему оплаты труда, ориентированную на прошлое, а не на будущее – недостаток всех повременных систем материального стимулирования;

– между оплатой высокоэффективных и низкоэффективных сотрудников нет существенной разницы;

– оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда, суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок;

– в системе мотивации не соблюден баланс наказания и поощрения;

– существует практика тотальных прибавок зарплаты – всем сотрудникам одновременно и независимо от качества работы;

– материальные и моральные стимулы не сбалансированы.

Основные инструменты совершенствования системы стимулирования персонала включают:

1 Дизайн рабочих мест. Придание значимости содержанию работы за счет слияния позиций и изменения функциональных обязанностей.

2 Создание команд, работающих в автономном режиме.

3 Грейдирование и создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного продвижения.

4 Создание «золотого» кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов, планы ротации и замещений.

5 Внедрение системы постановки целей.

6 Разработка системы оплаты труда, ориентированной на результат и основанной на ключевых показателях эффективности (КПЭ) по системе сбалансированных карт показателей.

7 Создание надежной системы оценки эффективности сотрудника и определения его потенциала развития.

8 Разработка системы нематериального стимулирования.

Принципы построения новой системы оплаты труда позволяют более эффективно формировать команды под новые проекты, планировать карьерное продвижение работников. Новая система оплаты ориентирована на выполнение заданной цели, и оценка ее выполнения, с помощью ключевых показателей эффективности позволяет стимулировать работника на достижение более высоких результатов. Следовательно, способствует развитию персонала предприятия.

Так ранжирование должностей по типам функции (приведено в таблице): приоритетная – зона А, основная – зона В, поддерживающая – зона С, делает возможным стимулирование работника без обязательного перехода на вышестоящую должность, путем отнесения его должности к более высокооплачиваемой зоне.

Таблица – Ранжирование должностей по типам функции

Предполагают разработку и внедрение инновационных, новых промышленных технологий и производств. Разработку стратегии развития предприятия. Участие в организации внедрения бизнес-процессов и технологий, обеспечивающих преобразование предприятия в новый производственный тип предприятия.

Включают разработку и реализацию новых способов и методов достижения стратегических целей и задач, разработку политик, положений, регламентов, рассматриваемых курирующими Заместителями генерального директора ГК.

Требуют привлечения высококвалифицированных/дефицитных специалистов на рынке труда, обладающих дефицитными знаниями и опытом

Обеспечивают реализацию основных производственных процессов.

Оказывают существенное влияние на стабильность предприятия, достижение высоких производственных показателей.

Включают актуализацию политик, положений, регламентов в соответствии с развитием новых бизнес-процессов.

Требуют привлечения специалистов, имеющих опыт работы в отрасли

Предполагают поддержку и сопровождение основных производственных процессов. Включают техническое, технологическое, административно-хозяйственное и т.п. обслуживание основных производств. Актуализацию регламентов, соответствующих традиционно-отлаженным процедурам, положениям, инструкциям, действующих в РФ, в отрасли, на предприятии.

Требуют привлечения специалистов, широко-распространенных на рынке труда

Такое разбиение позволяет передвигать перспективных работников на приоритетные направления развития предприятия. Что создает возможность продвижения работника не только вверх по служебной лестнице, но и в другие структурные подразделения предприятия.

Идеология построения системы мотивации (ЕУСОТ) предусматривает:

– устранение принципиальных диспропорций в денежном вознаграждении работников, занимаемых сопоставимые по ценности должности в Госкорпорации и ее организациях;

– базовое вознаграждение на уровне медианы (середины) диапазонов заработных плат работников ведущих индустриальных компаний страны;

– совокупное денежное вознаграждение (годовой пакет) должно напрямую зависеть от степени достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ);

– соотношение постоянной/переменной частей денежного вознаграждения должно быть близкое к 80/20, причем, чем выше должность, тем выше доля переменной части, которая выплачивается после подведения итогов деятельности за год;

– премирование работников за особые достижения в течение года.

Таким образом, существенным положительным отличием ЕУСОТ является высокая гарантированная часть заработной платы, в тоже время новая система оплаты предусматривает стимулирование работника на достижение более высоких результатов результат.

Основные этапы при переходе на ЕУСОТ на ФГУП «ГХК»:

1) создание рабочей группы по внедрению ЕУСОТ на ФГУП «ГХК»;

2) создание экспертной комиссии из ключевых руководителей по оценке должностей ФГУП «ГХК»;

3) разработка матрицы окладов, интегрированных стимулирующих надбавок (ИСН) работников ФГУП «ГХК»;

4) отнесение каждой должности в штатном расписании ФГУП «ГХК» к грейду (уровню) и внутригрейдовой зоне;

5) установление ИСН каждому работнику предприятия;

6) разработка системы компенсационных выплат;

7) приведение в соответствие с ЕУСОТ классификатора начислений и удержаний из заработной платы;

8) предварительный расчет средств, необходимых для введения ЕУСОТ. Анализ роста заработной платы в условиях ЕУСОТ по каждому работнику предприятия;

10) расчет планового фонда заработной платы на 2010 год;

11) разработка должностных инструкций в новом формате;

12) перезаключение трудовых договоров со всеми работниками предприятия;

13) модернизация комплексов задач по расчету заработной платы, ведению штатного расписания, учету персонала с учетом ЕУСОТ;

14) разработка и введение в действие локальных нормативных актов, необходимых для организации ЕУСОТ на предприятии;

15) анализ фонда заработной платы в условиях ЕУСОТ за I квартал 2010 года.

От тщательности выполнения всех перечисленных задач зависит конечный результат всей работы по переходу предприятия на ЕУСОТ. Сформировавшееся мнение персонала о переходе на новую систему оплаты труда напрямую зависит, насколько досконально учтены особенности работы тех или иных подразделений предприятия, учтена специфика отдельных профессий рабочих и требований к должностным характеристикам руководителей, специалистов, служащих.

На текущий момент на ФГУП «ГХК» запущен механизм формирования моделей профессиональных статусов по профессиям рабочих, должностям руководителей, специалистов, служащих. К составлению моделей привлекаются руководители первичных подразделений, специалисты по различным функциям.

В процессе разработки выявлено, что выполнение отдельных требований, предъявляемых к работникам на конкретных рабочих местах, можно упорядочить путем внесения их в компетенции моделей профессиональных статусов, и таким образом стимулировать работников к развитию своих компетенций.

Новая система оплаты труда направлена на развитие персонала предприятия, формирование высоко квалифицированного «человеческого капитала», и таким образом, нацелена в первую очередь на молодые кадры. Система не отрицает заслуг ветеранов предприятий, рассматриваемое ранее в прежней системе оплаты труда понятие «стажа работы» не отрицается в новой системе оплаты труда, оно актуализировано к требованиям, поставленным перед предприятием – понятие «опыт работы», включает в себя не только число лет отработанных на предприятии, но и оценку развития работника в процессе трудовой деятельности.

Таким образом, в ЕУСОТ изначально заложено стимулирование развития персонала и это в первую очередь относится к молодежи.

Предстоящие задачи в связи с переходом на новую систему мотивации (ЕУСОТ) включают:

– регулярное обновление должностных инструкции при изменении содержания работ в данной должности /выполняемых обязанностей;

– разработку критериев и формат регулярной (каждый год) оценки текущей эффективности работников, влияющей на размер интегрированной стимулирующей надбавки;

– постановку руководителями измеряемые цели/КПЭ для своих подчиненных на отчетный период;

– предоставление руководителями работникам регулярной конструктивной и позитивную обратную связь по выполнению поставленных целей и по соответствию выделенным критериям (для мотивирующего эффекта позитивная обратная связь должна преобладать).

Уже первые результаты мониторинга экономической эффективности работы предприятия показали, что единая унифицированная система оплаты труда – это эффективный инструмент мотивации работников на более производительную работу, поскольку она вобрала в себя лучший мировой опыт. Система премирования по ключевым показателям эффективности жестко привязана к объективным, измеримым результатам работы, она является более справедливой и мотивирует сотрудников, поскольку темп роста заработной платы зависит от индивидуальных производственных показателей.