Что такое сдельно премиальная оплата труда?

Сдельно-премиальная система оплаты труда – это…

Сдельно-премиальная оплата труда – это одна из возможных форм зарплаты, предусматривающая выплату наряду с оплатой выполненной работы премии за перевыполнение норм труда и высокое его качество. Рассмотрим особенности такой оплаты.

Форма оплаты труда по ТК РФ и ее варианты

Действующим трудовым законодательством предусмотрены 2 основные формы оплаты труда (ст. 129 ТК РФ):

• по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
• в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.

Первую форму также называют сдельной, а вторую — повременной, или оплатой по окладу.

Обе формы представляют собой одну из обязательных составных частей зарплаты — плату за саму работу. К этой части может добавляться еще одна (компенсационная), учитывающая особые условия, в которых осуществляется трудовой процесс, и становящаяся обязательной при наступлении таких условий. Третью составную часть зарплаты (стимулирующую) законодательство разрешает включать в состав оплаты труда, но не обязывает это делать (ст. 135 ТК РФ). Поэтому работодателю, вводящему у себя систему стимулирования (премирования), нужно:

• принять решение о том, что применяемая у него система оплаты труда будет включать в себя и выплату премиальных;
• разработать те правила премирования, которым нужно будет следовать при начислении вознаграждения.

Наличие стимулирующей части в составе зарплаты позволяет называть оплату труда, осуществляемую по каждой из 2 основных ее форм, соответственно:

Таким образом, зарплата при сдельно-премиальной оплате труда – это сумма начислений:

• оплаты самой выполненной работы, рассчитанной по утвержденным тарифам (расценкам);
• доплат, учитывающих особые условия, в которых осуществлялось выполнение работы;
• премиальных выплат, полагающихся работнику в случае создания тех условий, которые по действующим правилам премирования дают право на получение этих выплат.

Подробнее о составных частях заработной платы читайте в материале «Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы».

Как устанавливается зарплата с учетом системы премирования?

Положения трудового права, разрешенные для самостоятельной разработки, работодателем закрепляются во внутренних нормативных документах (ст. 135 ТК РФ). Для установления системы оплаты труда и правил премирования работодатель может создать:

• единый документ, содержащий описание системы оплаты труда и правил премирования (положение об оплате труда или коллективный договор);
• раздельные документы (положения), посвятив один из них характеристике системы оплаты труда, а другой — правилам премирования;
• соответствующие пункты непосредственно в тексте трудового соглашения с работником, если для этого работника предусматриваются индивидуальные условия премирования или работодателем (имеющим такое право по ст. 309.2 ТК РФ) не принимаются внутренние нормативные акты о труде.

Если текст трудового соглашения не содержит подробного описания правил оплаты трудовых функций, осуществляемых работником (в т. ч. порядка премирования), то в нем надо сделать отсылку к соответствующему внутреннему нормативному документу, разработанному у работодателя.

Установление правил премирования требует определения:

• перечня видов начисляемых премий;
• периодичности их выплаты;
• круга тех лиц, которые могут претендовать на получение премии того или иного вида;
• показателей, выполнение которых делает начисление стимулирующей выплаты обязательным для работодателя;

• процедуры оценки права каждого работника на получение премиальных;
• системы, позволяющей оценить размер вознаграждения по каждому из видов премии и определить сумму, причитающуюся конкретному работнику;
• перечня оснований, в силу которых работника можно лишить премиальных или снизить сумму причитающегося ему вознаграждения;
• порядка установления величины снижения суммы премиальных;
• процедуры, дающей работнику возможность оспорить итоги распределения премиальных, в т. ч. лишение его премии или снижение суммы вознаграждения.

О процедуре установления правил премирования подробнее читайте в материале «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Виды сдельно-премиальной оплаты труда (аккордно-премиальная и другие)

Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет ряд разновидностей, учитывающих особенности процедуры поощрения работника:

• простая сдельно-премиальная, при которой премирование происходит путем выплаты дополнительного вознаграждения за перевыполнение норм труда и отсутствие брака в работе;
• сдельно-прогрессивная, предусматривающая установление повышенных расценок за работу, выполненную сверх установленных для нее норм;
• аккордно-премиальная, применяемая для оценки стоимости комплекса работ, выполненных в сжатые сроки, в основу которой закладывается калькуляция стоимости этих работ, учитывающая в т. ч. и сумму премиальных.

Характерными чертами премирования при такой системе оплаты труда являются:

• возможность ее применения только к лицам, чей труд оценивается по установленным расценкам (тарифам);
• соотнесение возможности получения вознаграждения исключительно с результатами работы конкретных работников, а не всего коллектива в целом;
• необязательность регулярности начисления премиальных при обязательности ежемесячного рассмотрения результатов работы;
• преобладание способа выражения размера вознаграждения в процентах от величины основной расценки на работу;
• необходимость применения к установленному в процентах от величины основной расценки вознаграждению районного коэффициента, если такой коэффициент действует в регионе работы.

Соответственно, установление правил премирования для сдельно-премиальной оплаты труда – это внесение в нормативный документ о премировании:

• описания разновидностей и особенностей процедуры применяемых поощрений;
• условий, при которых становится возможным начисление соответствующего вознаграждения;
• числовых показателей, необходимых для проведения расчета величины премиальных;
• конкретных алгоритмов вычисления величины стимулирующих доплат;
• условий, при которых работник, имеющий право на премию, может лишиться вознаграждения.

О том, как планируется расход средств на оплату труда, читайте в статье «Что включает в себя фонд оплаты труда?».

Итоги

Одним из вариантов применяемой у работодателя системы оплаты труда может стать сдельно-премиальная. Используют такую систему только для работников, труд которых оценивается по сдельным расценкам. При этой системе возникновение возможности получения конкретным работником вознаграждения никак не связывается с результатами работы всего коллектива. Сдельно-премиальная система имеет несколько разновидностей, различающихся способом оценки суммы начисляемого работнику вознаграждения. Все применяемые правила премирования закрепляются во внутреннем нормативном документе, разрабатываемом работодателем.

Сдельная зарплата

Что такое сдельная зарплата работников

Организация по своему усмотрению выбирает систему оплаты труда. Выделяют две основные формы оплаты труда:

Они редко применяются в чистом виде, и каждая из них имеет несколько подвидов.

Сдельная форма начисления заработной платы стимулирует производительность и эффективность работы сотрудников. Показателем для расчета в зависимости от сферы деятельности могут выступать количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг.

Что необходимо знать при сдельной зарплате — это то, что работодатель обязан обеспечить работнику условия для выполнения нормативной выработки. При любом объеме выполненных работ выплачиваемая заработная плата не может быть ниже МРОТ.

Начисление отпускных, пособий по нетрудоспособности и иных выплат, исходя из среднего заработка, производится в общеустановленном порядке. От выбранной организацией формы оплаты труда порядок расчета среднего заработка не зависит.

Чем сдельная зарплата отличается от повременной

Повременная форма расчета заработной платы не позволяет стимулировать рост производительности работников. Поэтому применяется она для оплаты труда руководителей или специалистов, иных работников, когда нет возможности оценить объем или трудоемкость выполняемых работ.

Зарплата начисляется не за достигнутые трудовые результаты, а за время, проведенное на рабочем месте. Основой расчета является оклад или тарифная ставка (часовая или дневная).

Что значит сдельная зарплата: виды

Зарплата сдельная – это как? Выделяют несколько видов такой формы оплаты труда:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная;
• комиссионная.

Как понять: сдельная зарплата каждого конкретного человека к какому виду относится? Объясним порядок ее начисления.

Расчет при прямой сдельной, сдельно-премиальной и косвенно-премиальной системах

Применяются такие системы начисления зарплаты, если можно установить нормы труда (например, изготовление одной единицы продукции). Их работодатель должен закрепить в локально-нормативных актах, регулирующих оплату труда. Кроме того, необходимо утвердить сдельные расценки за выполнение нормы.

Что означает сдельная зарплата, покажем формулой расчета:

• за изготовление одной детали установлена расценка в размере 1000 руб.;
• за месяц изготовлено 30 штук.

Работнику будет начислено:

Системой оплаты труда предприятия может быть предусмотрена выплата премии работникам-сдельщикам:

• за перевыполнение плана;
• снижение брака;
• иные показатели.

В этом случае форма начисления зарплаты будет называться сдельно-премиальной. А заработная плата к начислению за месяц будет рассчитываться так:

Для персонала, обслуживающего основное производство, может применяться косвенно-сдельная форма расчета заработной платы. Зарплата будет зависеть от результата труда основных работников.

Сдельно-прогрессивная форма

Такой вид начисления заработной платы применяется при необходимости увеличения объемов производства. Она позволяет работникам при превышении установленных норм выработки получать более высокие начисления. В этом случае работодатель устанавливает дифференцированную расценку за единицу изготовленной продукции. Чем выше выработка, тем выше оплата за единицу продукции:

• за изготовление одной детали в пределах нормы установлена расценка в размере 1000 руб., при превышении нормы она увеличивается на 10 % (1100 руб.);
• норма за месяц составляет 30 штук;
• за месяц изготовлено 40 штук.

Работнику будет начислено:

Аккордная система начисления заработной платы

Особенность состоит в том, что расценка устанавливается не для отдельных работ или единиц изготовленной продукции, а за выполнение определенного комплекса работ. Такая форма оплаты труда применяется при бригадном выполнении работ. В аккордном задании устанавливается:

• объем и перечень работ, которые должна выполнить бригада;
• стоимость этого объема работ;
• сроки выполнения;
• метод распределения выплаты между участниками бригады, например, исходя из рабочего времени.

Такой метод применяется при строительно-монтажных, ремонтных работах. Также может быть предусмотрено премирование за достижение определенных производственных показателей.

Комиссионная форма расчета зарплаты

Такая система используется при оплате труда сотрудников, которые участвуют непосредственно в реализации товаров и услуг (например менеджеров по продажам). Она позволяет стимулировать увеличение их производительности. В этом случае размер заработной платы устанавливается в процентах от объема продаж (выручки) или прибыли от продаж.

Особое мнение

Одним из инструментов повышения производительности труда является её сдельная оплата. «Сделка» мотивирует сотрудника работать, показывая больший результат и с большей интенсивностью, ведь его зарплата теперь напрямую коррелирует с количеством выпущенной в процессе его трудовой деятельности продукции.

Введение на производстве сдельной оплаты труда помогает произвести «отсев» неэффективных работников. Как правило, в большинстве случаев, они сами изъявляют желание покинуть ваше предприятие из-за низкой выработки и, соответственно, маленького заработка. В то же время, профессиональные и трудолюбивые работники могут заработать больше денег, а это, в свою очередь, повышает их вовлечённость.

Однако введение сдельной оплаты труда на производстве требует от менеджмента компании детального и кропотливого реинжиниринга всех бизнес-процессов. Необходимо фактически опытным путем доказать, что сдельная оплата труда оправдана. Что нормы выработки для сотрудников и расценки являются реальными и привлекательными, и, одновременно, выгодными для компании. К такому глубокому самоанализу и трансформации готова далеко не каждая компания в России.

Сопротивление можно встретить зачастую уже на уровне начальников производства и мастеров цеха. Ведь введение сдельной оплаты труда для рабочего персонала потребует от них более эффективной работы, учёта простоев по вине компании, контроля брака, контроля исправности оборудования и наличия инструмента. В конце концов, эффективной логистики, как внутренней, так и внешней. Работник, ориентированный на результат, будет всегда требовать большей эффективности и от своего руководства. Вполне возможно, что, начав свою аналитику с производственного цеха, вы через некоторое время придете в коммерческий отдел своего предприятия, чтобы разобраться в их ценообразовании.

«Сделка» эффективна и привлекательна на производстве в период «авралов» и требует мобилизации всего управленческого звена. Фактически, мобилизация и аврал — это наша национальная модель управления компанией, производством, страной. Недаром в США есть очень меткая поговорка: «У вас аврал? Позовите русских!»

В период спада заказов сдельная оплата труда заставит даже самых эффективных сотрудников искать новую работу, ведь ни одно предприятие не может «работать на склад». Поэтому, дабы сохранить кадровый состав своего производства, вам все равно рано или поздно придётся перейти на оклады, но удовлетворят ли они ваших сотрудников после периода хороших заработков?

В машиностроительной отрасли на «сделку» принято переводить отдельные бригады, для которых такая схема оплаты является привлекательной. Как правило, такие проекты временны и связаны с ярко выраженной сезонностью в бизнесе (пример – судостроение) или получением крупных непредвиденных заказов (пример – строительство олимпийских объектов, аварийно-восстановительные работы и т.д).

Сдельная оплата труда – неоднозначный формат. В глобальном смысле, с одной стороны, сотрудник максимально замотивирован выполнить как можно больший объём работ. И, к тому же, ему не нужно искать подработку на стороне, если он хочет увеличить свой доход. Но это же и минус, поскольку часто сотрудники работают на износ, что, в свою очередь, сказывается на качестве. Отсутствие гарантированного оклада тоже подливает масла в огонь нестабильности, превращая работника практически во фрилансера, даже если он трудится в штате.

Но в целом, хороший специалист своего дела всегда интересуется тем, что он готовит (производит), а значит он будет совершенствоваться, и – да, иногда на это требуется чуть больше времени, чем хотелось бы, но зато в перспективе это всегда выгодно и сотруднику, и работодателю.

Сегодня более распространены комбинированные формы – они были разработаны много лет назад специально, чтобы собрать самые подходящие элементы разных форм оплаты труда для конкретной сферы. Например, у нас сдельно-премиальная форма оплаты и повременная. То есть, мы предлагаем сотрудникам почасовую оплату, но у них есть план продаж, и если они его выполняют, то стоимость их часа увеличивается. Для компании это удобно тем, что не надо придумывать дополнительную мотивацию (хотя мы всё равно к ней прибегаем), и наши сотрудники понимают, что от их работы и выручки зависит их же зарплата. И тогда чем больше кофе бариста приготовит, тем больше денег заработает и он, и компания.

Плюсы сдельной отплаты труда:

• простота для понимания;
• простота внедрения данной формы оплаты труда;
• простота вычисления и контроля;
• прямая зависимость оплаты труда от усердия работника, и косвенная – от его опыта и квалификации;
• сильная материальная мотивация к интенсификации (повышению производительности) труда;
• сильная мотивация к экстенсификации труда (увеличению объёма выполняемой работы как в пределах, так и за пределами установленного рабочего времени);
• гарантированная для работодателя окупаемость рабочей силы (оплачиваются только результаты труда, а не факт присутствия на рабочем месте).

Сдельная оплата труда эффективна, прежде всего, для производственных рабочих на предприятиях с чёткими циклами и ритмом работы и для служащих, выполняющих однотипную работу, например, операторов колл-центров.

Ещё большим мотивационным потенциалом обладает сдельно-премиальная система оплаты труда, то есть когда работник, помимо оплаты, пропорциональной изготовленному количеству продукции, получает ещё и премию, за перевыполнение нормативов.

Минусы сдельной оплаты труда:

• применимость только для тех видов трудовой деятельности, где можно заранее установить чёткие нормативы выработки;
• применимость только, если работнику поручаются однотипные работы – сложность кратковременного поручения работнику другой работы;
• необходимость обеспечивать постоянную (непрерывную) загрузку работника;
• демотивация и конфликты, возникающие в случае простоев по вине администрации (и смежников);
• погоня за количеством в ущерб качеству.

Сдельная оплата труда мало эффективна там, где от работника требуется выполнение различных по виду работ, для дежурных и аварийных служб, для работников творческих профессий, врачей, учителей и т.п. Для таких работников лучше применять повременно-премиальную систему. Ещё сдельная оплата труда плоха там, где на первое место выступает качество работы, а не её количество.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

На текущий момент, как в Российской Федерации, так и во всем мире сдельно-премиальная система оплаты труда используется достаточно широко – это обеспечивается множеством положительных аспектов подобной методики организации начисления заработной платы работников. Конечно, как и у любой другой системы, у неё имеются и определенные преимущества, и ряд недостатков. О том, что такое сдельно-премиальная оплата труда и как этот механизм использовать в соответствии с ТК РФ, будет полезно знать как работодателям, так и самим сотрудникам и соискателям должности.

Сдельно-премиальная система оплаты труда – что это такое по ТК РФ

В первую очередь, рассматривая сдельно-премиальную систему оплаты труда в контексте начисления заработной платы работникам организации, следует отметить, что это – один из полностью легальных механизмов, регулируемый в соответствии с положениями ТК РФ. Она предполагает расчет заработной платы в зависимости от непосредственного выполнения работниками своих обязанностей с привязкой к конкретным видам производимых изделий или оказываемых услуг в соответствии с принятой тарифной сеткой.

Премиальная составляющая системы заключается в наличии дополнительных механизмов мотивации и поощрения работников за соответствие и превышение установленных на предприятии нормативов выработки.

Правовое регулирование сдельно-премиальной оплаты труда по ТК РФ не обеспечивается непосредственно положениями конкретных нормативов данного документа. Однако отсылки к использованию сдельной оплаты, как одного из правомерных способов регулирования зарплаты трудящихся, присутствуют сразу в нескольких статьях Трудового кодекса. Также, ТК РФ предполагает и наличие у работодателя права устанавливать работникам дополнительные отчисления, вознаграждения и доплаты, равно как и порядок их начисления. В целом, при установлении и рассмотрении сдельно-премиальной системы, а также при поиске правовой базы для нее, следует обратить внимание на следующие положения ТК РФ в виде статей:

• Ст.150. Положения означенной статьи рассматривают сдельную систему оплаты труда, равно как и сдельно-премиальную в контексте деятельности трудящихся на сдельно-премиальной системе при работе с менее квалифицированным трудом. Она обязует работодателя оплачивать работу сдельщиков в данном случае по ставке для их разряда, а не по ставке для нижестоящих по уровню квалификации сотрудников.
• Ст.153. Её нормы регулируют порядок использования сдельного труда во время праздничных или выходных дней, а также обязательность назначения как минимум двойной оплаты по сравнению с установленной стандартной ставкой.
• Ст.191. Эта статья регулирует возможность предоставления работодателем поощрений сотрудников в виде премий, а также иных дополнительных преференций, выплат, компенсаций и наград. При этом она же устанавливает возможность использования не только денежных отчислений, но и любых других видов вознаграждения.
• Ст.271. Этой статьей обеспечивается регулирование сдельных рабочих, являющихся несовершеннолетними и занятых в режиме сокращенного или неполного рабочего дня. Нормативы статьи позволяют устанавливать для них как стандартные показатели ставки, так и применять повышенную оплату для доведения её до уровня сотрудников на полной занятости.

Однако в целом на текущий момент существуют и иные инновационные методы организации трудовой деятельности, способные демонстрировать и лучшие результаты в зависимости от конкретных условий, конъюнктуры рынка и особенностей самой организации. Но несмотря на это сдельно-премиальная система все равно остается весьма востребованной во многих областях хозяйственной деятельности. Причем её применение не ограничивается исключительно производственной сферой и может достаточно эффективно применяться в некоторых направлениях сферы обслуживания.

Преимущества и недостатки сдельно-премиальной системы оплаты труда

Сама по себе сдельно-премиальная система оплаты труда является дальнейшим развитием принципов сдельной оплаты, которая была известна человечеству с древнейших времён и использовалась повсеместно в большинстве обществ и культур вплоть до настоящего времени. Отличает её от прямой сдельной системы куда большая гибкость и возможность применения современных методик воздействия на сотрудников, а также куда больший уровень участия работодателя и руководителя в рабочем процессе для более эффективного управления персоналом.

Так, к преимуществам сдельно-премиальной оплаты можно однозначно отнести ряд основных факторов:

Высокий уровень мотивации сотрудников. Сама по себе сдельно-премиальная система отличается в первую очередь высоким уровнем мотивации работников, так как их собственный доход напрямую зависит от эффективности трудовой деятельности. Однако по сравнению с прямой сдельной оплатой в данном случае у работников присутствует не только прямая корреляция своих доходов с количеством выполняемой работы, но и дополнительное стимулирование на осуществление переработки, сокращение сроков исполнения заказов и обеспечение высокого качества продукции, что позволяет нивелировать ряд недостатков принципов прямой сдельной оплаты.

Но кроме преимуществ, имеются у сдельно-премиальной системы оплаты труда и определенные, характерные для неё недостатки:

• Высокий уровень кадровой и бухгалтерской нагрузки. Сдельно-премиальная система оплаты, как и все системы сдельного характера, возлагает на работодателя весьма серьезные нагрузки, касающиеся контроля качества продукции и даже количественного контроля результатов труда работников. При этом в случае премиальной системы данная нагрузка возрастает многократно, так как требует учитывать и дополнительные факторы, за которые будет производиться непосредственное премирование.
• Необходимость более глубокой предварительной подготовки и высокая документарная нагрузка. Разработка системы премиально-сдельной оплаты труда требует, как учета всех необходимых факторов, затрагивающих прямую систему, таких как установка и расчет тарифных ставок по предприятию, так и определение, и фиксацию в нормативных актах порядка выдачи и начисления премий. Кроме этого, каждая процедура премирования должна проводиться при помощи соответствующего приказа, в отличие от прогрессивной или прямой системы, где использование как постоянной, так и изменяющейся ставки считается нормальным ходом вещей, не требующим дополнительных действий.
• Низкая стабильность. Как и все сдельные системы, премиально-сдельная оплата труда предполагает недостаточный уровень стабильности получения зарплаты работниками, что снижает их общую эффективность и увеличивает текучку кадров и дискомфорт от работы. При этом сам факт того, что премия является дополнительным, а не обязательным фактором, может также негативно снижать уровень удовлетворенности работников своим трудом.
• Ограниченная сфера применения. Сдельная оплата труда в целом и премиальная в частности не могут эффективно применяться во многих отраслях и сферах деятельности. Так, в первую очередь они применимы на производственных площадках, где есть возможность четко отслеживать количественные показатели труда работников. В то же время для трудящихся, в отношении которых количественное измерения результативности будет неэффективным, премиальная система не имеет возможного эффективного практического применения. Однако при правильном планировании порядка премирования, общий спектр её применения является более широким, чем у прямой, прогрессивной или

В целом же, премиальная система позволяет нивелировать основные риски, присущие простой системе сдельных зарплат работников. В частности, премирование может увеличить факторы командной работы трудящихся, если оно будет применяться для награждения максимально эффективных подразделений, а не отдельных работников. Также премирование может предлагаться сотрудникам с более высоким стажем либо трудящимся, соблюдающим максимальные нормативы качества продукции или услуг.

Как, где и когда лучше внедрять сдельно-премиальную оплату труда

Внедрение сдельно-премиальной оплаты труда требует в соответствии с положениями Трудового кодекса от работодателя соответствующей подготовки и разработки нормативно-правовых актов. В первую очередь, сам факт использования сдельно премиальной системы должен отражаться в следующих документах, затрагивающих трудовые взаимоотношения:

• Трудовой договор. Информация о применяемой системе оплаты и порядке её назначения должна в обязательном порядке присутствовать в тексте трудового договора, а также быть достаточно прозрачной для понимания сотрудником и возможности её практического использования при будущих разбирательствах, если такие будут иметь место.
• Дополнительные соглашения к трудовому договору. В случае, если на предприятии происходит изменение системы оплаты труда, оно в обязательном порядке должно отражаться в составленном дополнительном соглашении о применении сдельно-премиальной системы.
• Коллективный договор. Система оплаты труда должна отражаться и в коллективном трудовом договоре в обязательном порядке, учитывая все её особенности и спектр применения.
• Положение о премировании и иные нормативные локальные акты в организации. Фиксация сдельно-премиальной оплаты в означенном формате не является обязательной, однако может значительно упростить взаимоотношения работодателей и работников и последующие возможные разбирательства.

При использовании сдельно-премиальной системы, как уже было упомянуто выше, премирование должно проводиться изданием работодателем соответствующего приказа. Данный приказ должен проходить обязательную регистрацию во внутренних документах предприятия. Кроме этого, премии также являются элементом бухгалтерской отчетности и подлежат соответствующему налогообложению.

Работодатель должен иметь в виду, что все премии, выплаченные в денежном эквиваленте, также влияют и на общий средний заработок сотрудника, используемый при расчете отпускных, и иных особых периодов в трудовых взаимоотношениях.

Премирование может производиться в различных формах. В частности, оно может подразумевать как стабильные фиксированные выплаты при исполнении установленных норм выработки или их превышении, так и более гибкую систему оплаты выдающихся достижений работников. Кроме этого, премии могут выдаваться и в натуре, например, в виде оздоровительных путевок, продукции предприятия, оказания определенных услуг и прочих преференций – порядок их определения и предоставления лежит целиком на плечах работодателя.

Подводя итог, можно отметить, что сдельно-премиальная система является одной из наиболее гибких и эффективных по уровню мотивирования работников и снижения расходов предприятия. Однако в то же время она имеет высокий уровень управленческой нагрузки и требует тщательной подготовки к внедрению. Поэтому однозначно считать её наиболее прогрессивной – не стоит.

Следует заранее исследовать все возможные системы оплаты труда, прежде чем применять решение о внедрении какой-либо из них на конкретное предприятие с максимальным учетом его индивидуальных особенностей.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда

Похожие публикации

При сдельной системе труд работника оплачивается в зависимости от количества произведенной продукции, оказанных услуг, или объема выполненных работ. Применять сдельную оплату допустимо, когда возможен точный подсчет результатов труда работника.

В нашей статье мы рассмотрим некоторые особенности сдельной оплаты труда.

Какой бывает сдельная зарплата

Сдельная оплата позволяет работодателю повысить производительность труда работников, особенно актуальна она на производстве – фабриках, заводах, и т.п. В отличие от повременной формы оплаты, работник на «сдельщине» заинтересован сделать как можно больше, ведь чем больше он выработает, тем выше будет его зарплата.

Простая сдельная заработная плата – это результат, полученный при умножении количества произведенной продукции (работ, услуг) на сдельную расценку.

Чтобы рассчитать сдельную расценку, нужно разделить часовую ставку на часовую норму выработки.

Например, работник должен сделать 5 деталей за 2 часа, значит, его часовая норма выработки 2,5 детали в час (5 деталей : 2 часа). При часовой ставке, скажем, в 250 руб. в час, сдельная расценка равна: 250 руб./ч : 2,5 детали = 100 руб./шт. Зная, сколько деталей произвел работник за месяц (допустим, 450 шт.), легко рассчитать его зарплату: 100 руб./шт. х 450 шт. = 45000 руб.

Так в системе оплаты труда сдельная расценка определяет, сколько должна стоить единица результата работы.

Если за хорошие результаты работникам выплачиваются еще и премии, то речь идет о сдельно-премиальной зарплате. Премии могут устанавливаться как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к заработку работника.

Например, при выполнении месячной нормы выработки и отсутствии брака, работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 10% от сдельного заработка. Зарплата работника составила 45 000 руб., при этом он перевыполнил норму, работая без брака, за что ему будет начислена премия в размере 4500 руб. (45 000 руб. х 10%).

Таким образом, сдельно-премиальная оплата труда – это та же простая сдельная оплата, предусматривающая премирование работников за достижение ими определенных показателей.

Сдельная расценка может изменяться в зависимости от количества произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) в месяц.

Например, на производстве установлены следующие расценки: при производстве 100 изделий в месяц сдельная расценка составляет 200 руб./шт., а изделия, произведенные сверх нормы в 100 штук, оплачиваются по расценке 250 руб./шт. Если работник произвел, например, 115 изделий, то его зарплата будет рассчитываться так:

(100 шт. х 200 руб./шт.) + (15 шт. х 250 руб./шт.) = 23 750 руб.

Такая сдельная форма оплаты труда называется сдельно-прогрессивной.

Также применяют косвенно-сдельную оплату, когда работник, не связан непосредственно с производством, но без его труда это производство невозможно. Зарплата таких работников зависит от заработка тех, кто трудится на основном производстве.

Аккордная оплата применяется при бригадной работе, когда вознаграждение за выполненное задание делится между членами бригады, исходя из времени, отработанного каждым из них.

Наряд на сдельную работу

Что является основанием для начисления зарплаты при сдельной оплате труда? Для учета рабочего времени применяется табель, а для учета результатов труда – наряд на сдельную работу.

Официально утвержденного бланка наряда на сдельную работу не существует, поэтому работодатель может разработать его сам с учетом всех обязательных реквизитов для первичных документов. Для некоторых отраслей утверждены унифицированные учетные формы (путевые листы, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве и т.д.), которые можно использовать при разработке своих бланков.

В содержании сдельного наряда должны присутствовать следующие показатели:

• описание выполняемых работ, оказываемых услуг, или наименований продукции,
• норма времени на единицу продукции (работ, услуг),
• количество требуемое и принятое,
• расценка,
• норма часов, или дней, и количество отработанного времени,
• начисленная сумма оплаты и возможных доплат.

Оборотная сторона наряда может содержать табель учета рабочего времени.

Наряд заполняется на каждого работника-«сдельщика», а при аккордной оплате выдается наряд на всю бригаду.

Сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;

Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;

Эффективное отслеживание качества;

Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;

Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

Сдельно-премиальная оплата труда;

Прямая сдельная оплата труда;

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Аккордная оплата труда;

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.