Обучение на малых предприятиях примеры

Обучение сотрудников малого бизнеса: состояние, проблемы

Уровень образования является одной из основополагающих характеристик современного человека. На сегодняшний день специальные знания требуются при реализации любого без исключения вида деятельности. В особенности это касается ведения бизнеса.

Предпринимательство зачастую сопряжено с различными рисками. Управление бизнес-процессами – своего рода искусство, которому специалисты в этой области обучаются в течение долгих лет. При этом если у больших компаний есть средства для обучения сотрудников, то малый бизнес зачастую страдает от отсутствия должного образования для ведения предпринимательской деятельности.

По состоянию на 1 января 2016 года в России было зарегистрировано 241,8 тыс. малых предприятий, что на 2,6 % больше, чем по состоянию на предыдущий год. Однако в России малое предпринимательство как вид занятости все еще является отстающим сектором экономики, что ярко демонстрирует вклад бизнеса этого уровня в ВВП государства. По итогам 2015 года среднесписочная численность занятых на малых предприятиях сократилась на 2,6 % по сравнению с показателем прошлого года и составила 6192 тыс. человек.

С учетом развития малого бизнеса в России, все более актуальным становится вопрос об образовании представителей этой отрасли. Число малых предприятий растет, в связи с чем увеличивается потребность в качественном кадровом обеспечении.

Прежде чем приступить к рассмотрению данной проблемы, необходимо подвергнуть анализу такое явление как обучение сотрудников малого бизнеса, а именно определиться с данной категорией, дав ей определение. На наш взгляд, обучение сотрудников малого предприятия – вид социальной деятельности в системе образования, нацеленный на распространение знаний и формирование сотрудника малого предприятия как специалиста.

Социальное противоречие состоит в том, что число предприятий малого бизнеса по данным статистики все время увеличивается и требует для себя необходимого кадрового обеспечения, но, с другой стороны, предприниматели не инвестируют в собственный трудовой капитал. Более того Более того, малые предприятия отказываются от найма опытных профессионалов, потому что не в состоянии платить высокие зарплаты.

Во многом внутренние проблемы малого предпринимательства связаны именно с низким уровнем образования и отсутствием ведения опыта бизнеса. Более того из-за низкой информированности представителей отрасли о программах поддержки малого бизнеса снижается и эффективность подобных мер, что в целом отрицательно сказывается на экономике страны.

Уже установлено, что уровень образования сотрудников малых предприятий оказывает влияние на результат деятельности этих форм бизнеса. В данном случае вопрос обучения сотрудников малых предприятий осложняется отсутствием четкой организации этого процесса.

В основном сотрудники малых предприятий получают образование вне системы централизованной разработки организационно-методического обеспечения, которое носило бы хоты бы рекомендательный характер. В большинстве случаев специальных знания предоставляются различными негосударственными организациями на общественных началах, контроль качества деятельности которых фактически отсутствует.

Эта ситуация становится проблемной в свете результатов последних исследований, которые доказывают, что все больше выпускников хотят получить работу именно в малом бизнесе. Например, еще в 1988 году в Великобритании сотрудники малых предприятий оказывались в целом более удовлетворены своей работой, нежели те, кто был занят в крупных корпорациях. А исследование мотивации выпускников крупнейших мировых вызов – Стэнфорда и Гарварда – показало, что молодые специалисты готовы пожертвовать большим гонораром ради работы в малой компании при условии участия в прибыли и управлении организацией.

Вопросом заинтересованности молодых специалистов в работе на малых предприятиях заинтересовался экономист Дж. Стредвик. Он установил причины, по которым люди предпочитают работать в подобных организациях, среди них: постоянное нахождение в процессе решение тех или иных задач и проблем, высокая скорость коммуникативных процессов и принятия решений, нахождение в непосредственной близости от источника власти в бизнесе, возможности карьерного роста и отсутствие строгих регламентов работы.

Подтверждают наличие проблемы в сфере образования сотрудников малых предприятий и другие данные. Так, экспресс-опрос работодателей предпринимателей показал, что уровень подготовки молодых бакалавров и специалистов во много оставляет желать лучшего. Молодые кадры не в полной мере соответствуют требованиям рынка труда, так как, имея хорошую теоретическую подготовку, не могут применить полученные знания на практике, что затрудняет решение базовых профессиональных задач.

Однако стоит отметить риски не обучения сотрудников малых предприятий, сегодня об этом говорят многие эксперты. Недостаточный уровень подготовки менеджмента и персонала на предприятиях малого бизнеса приводит к ряду негативных последствий:

Риск банкротства.
Риск стагнации (ограничение возможностей перехода в разряд среднего бизнеса).
Риск потери внешних инвестиций (потеря возможности получения государственной поддержки из -за не проработанности бизнеспроектов);
Риск неиспользования инновационного потенциала предприятия.
Важно отметить, что в руководстве российских малых предприятий склоняются к мысли, что обучение персонала во многом играет первостепенную роль и способствует развитию как самих сотрудников, так и бизнеса в целом. В контексте вышеизложенного встает вопрос о том, каким образом должны быть реализованы подобные образовательные программы.

Ключом к решению данной проблемы является результативность программы подготовки малого бизнеса. Этот показатель определяется в основном динамикой роста развития малых организаций. Влияют на это и другие факторы, такие как объем затраченных на обучение ресурсов, общее количество обученных работников, рост объема человеко-часов и прочее.

По результатам проведенного нами исследования уровень поддержки малого предпринимательства можно признать удовлетворительным. Показатели в целом ухудшились по сравнению с 2015-м годом. Ухудшение ситуации прослеживается и на уровне федеральных округов.

Среди действующих региональных программ поддержки подавляющее большинство – бизнес-инкубаторы, технопарки, консультативная помощь и льготная аренда помещений. Как таковой «образовательной» поддержки разных форм и направлений не оказывается, а если и оказывается, то лишь в считанных регионах.

Так, в топ-10 наиболее эффективных регионов вошли: г. Москва, Ханты-Мансийский авт. округ, Пензенская область, Самарская область, Ростовская область, Ямало-Ненецкий авт. округ, Пермский край, Чеченская Республика, Республика Татарстан, Новосибирская область.

Отметим, что вопросом обучения сотрудников малых предприятий озабочены и за рубежом. В частности, профессиональное образование молодых специалистов в сфере малого предпринимательства играет важную роль в США, Франции, Германии, Японии и других государствах.

Так, в Соединенных Штатах существует порядка 500 колледжей, которые предлагают различные курсы по малому предпринимательству. Кроме того, в этой стране существует развитая сеть школ бизнеса, обладающей богатой материально-технической базой для квалифицированной подготовки молодых кадров. Зачастую подобные учебные заведения напрямую взаимодействуют с представителями малого бизнеса, что позволяет студентам еще во время обучения получить богатый практический опыт. Похожая система распространена в Великобритании, Франции, Южной Корее и Японии.

В Германии реализуется обширная программа по поддержке студенческого предпринимательства. В этой стране существует порядка 40 консультационных центров, которые оказывают квалифицированную поддержку молодым сотрудникам малых предприятиях. Более того, Германский институт труда запусти специальную программу по созданию мини-предприятий, работающих в рыночных условиях.

Таким образом, необходимо заключить, что уровень образования сотрудников малых предприятий играет важнейшую роль в развитии этого сектора экономики. Особенно важно заниматься этой проблемой уже сегодня, когда малый бизнес в России находится еще в процессе становления в качестве основополагающей отрасли для государства.

Основываясь на опыте западных держав, необходимо разработать собственную систему обучения персонала малых предприятий, которая будет лишена отрицательных черт, присущих подобным программам в США и Европе. Таким образом удастся не только повысить уровень образования сотрудников малых организаций, но и оказать помощь всему сектор экономики в целом.

Малые предприятия пока мало вкладывают в обучение сотрудников

В конце марта 2007 года Центральном доме предпринимателя состоялся круглый стол на тему “Корпоративное образование для предприятий малого бизнеса”. Участниками мероприятия стали руководители крупных тренинговых агентств Москвы, бизнес-тренеры и консультанты российского образовательной сферы. На заседании обсуждались актуальные вопросы образования для малого бизнеса. На вопросы корреспондента агентства “Ореанда-Новости” отвечала координатор круглого стола, генеральный директор агентства “ТренингБанк” – Любовь Вельмакина.

– Любовь , на ваш взгляд, какие основные проблемы обучения стоят перед малыми предприятиями?

При развитой экономике именно малые и средние предприятия в сумме приносят основную часть доходов государству. В современной же России экономику определяют две-три сотни крупных предприятий. Малые предприятия находятся в состоянии, когда они брошены на произвол судьбы: выживут – так выживут, не выживут – и ладно. Кредиты на развитие получить малореально, отчисления в пенсионный фонд и налоговые органы слишком большие даже с упрощённой схемой налогообложения.

Во-многом поэтому малые предприятия в России пока мало вкладывают времени и финансов в обучение сотрудников. По причине небольшого штата и достаточно жёсткой конкуренции, сотрудникам зачастую не позволяют проходить обучение в рабочее время. Руководители компаний, перед которыми остро встаёт вопрос обучения или переобучения сотрудников, обычно не могут чётко сформулировать основные задачи обучения, и это несмотря на большой выбор тренинговых программ, с которыми можно ознакомиться в Интернете и печатных изданиях.

Наталья Краснова, директор Департамента по работе с корпоративными клиентами Moscow Business School, которая присутствовала на заседании круглого стола, отметила, что основной проблемой руководителей малых компаний является “неверие в обучение”: у руководителей малых предприятий нет твёрдой уверенности в то, что обучение даст какой-то эффект, конкретный результат и поможет достаточно быстро. По сути, обучение в малых предприятиях сейчас – не вопрос денег, а вопрос приоритетов.

Ещё одна проблема – так называемое внутреннее сопротивление обучаемых. Сотрудник, получив новые знания и навыки, отказывается их применять на практике. Как правило это происходит по причине инертности поведения работников и отсутствии контроля со стороны руководства.

– Допустим, руководитель малого предприятия осознал необходимость обучения сотрудников. Как Вы считаете, на какие сферы обучения прежде всего должны обратить своё внимание руководители предприятий малого бизнеса? Иногда складывается впечатление, что они не знают, чему учить своих сотрудников.

Ещё один участник Круглого стола, Марат Удовиченко, директор компании “ОБРАЗ”, выразил мнение, что обучение для каждой малой компании должно строиться по индивидуальному плану. Каждое малое предприятие индивидуально – и необходимо, чтобы для него была построена универсальная система, состоящая из маленьких курсов. В этом случае, руководитель компании сможет выбирать для каждого сотрудника необходимые ему курсы.

Обучение на предприятии “в идеале” должно строиться как система извлечения, фиксации и распространения знаний, умений и навыков, т.е. как процесс создания самообучающейся организации. Только такая организация способна ответить на вызов времени, и только такая организация может “выжить” в современной конкурентной среде.

– Можете привести примеры краткосрочных курсов, которые нужно проходить сотрудникам малого предприятия для функционирования успешного бизнеса?

Необходимо учитывать специфику направления деятельности предприятия для того, чтобы точно рекомендовать направление обучения. Любой фирме необходимо повышать уровень знаний своих сотрудников по таким направлениям как: бухгалтерский учёт и аудит, стратегический менеджмент и управление человеческими ресурсами, нематериальная и материальная мотивация для всех сотрудников компании.

Знания должны принадлежать не отдельным служащим, а быть доступны всем, кому они необходимы в процессе работы. Стоит уделить внимание тренингам по управлению деловыми переговорами. Как правило, корпоративные курсы, которые могут позволить себе малые предприятия, длятся не более 2-х дней. Обычно это выходные дни. Углублённые тренинговые курсы рассчитаны обычно на 5-7 дней интенсивного обучения.

На круглом столе обсуждались вопросы совмещения рабочего времени с обучением, получения полноценных знаний в более длительный срок и финансовых возможностей малого бизнеса. Участники круглого стола пришли к выводу о целесообразности предоставления комплексных образовательных услуг малым предприятиям. Например, раз в квартал проводить тренинги для разных категорий сотрудников, а допустим раз в две недели за час до окончания рабочего времени организовывать Клубы встреч на определённую выявленную и оговоренную с начальством тематику. Также для заказчиков комплексов образовательных услуг разумно предоставлять различные скидки и бонусы.

– Но ведь руководители тоже должны учиться…

Да, руководителям о своём обучении тоже не стоит забывать. Я бы обратила особое внимание на следующие возможные формы получения ими знаний:

1) Коучинг у внешних специалистов.

Официальная формулировка Международной Федерации Коучинга (МФК/ICF).”Коучинг – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам добиваться реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, улучшают свой КПД и повышают качество жизни”.

Плюсы: планирование бюджетов и постановка целей; совмещение работы и личной жизни; достижение максимальной эффективности на рабочих местах; расстановка приоритетов в проектах; продвижение бизнеса.

Минусы: долгосрочно и дорогостояще, результаты видны не сразу, нехватка профессиональных коучей.

2) Тренинги у бизнес-гуру.

Плюсы: приобретение знаний о популярных управленческих идеях; поиск лучших решений и планов эффективных стратегий; престижность; возможность поделиться и приобрести опыт коллег по тренинговой группе, в случае, если это открытая форма обучения.

Минусы: небольшой выбор квалифицированных бизнес-гуру. В основном это западные специалисты и их подход к ведению бизнеса отличается от российского.

3) Отраслевые конференции по обучению.

Плюсы: личное общение с профессионалами образовательного рынка бизнеса; получение актуального обзора современного рынка услуг; возможность послушать доклады тренеров, принять участие в дискуссиях и практических форумах.

Минусы: ограниченность временными рамками и месторасположением. Конференции проходят, как правило, с 10:00-18:00.

Руководитель, приобретая новые знания, как правило, стремится донести их и до своих сотрудников. Замечено, что если директор прошёл обучение на открытом тренинге, он скорее всего направит обучаться и своих сотрудников.

– Любовь , “ТренингБанк” много работает с региональными клиентами. Насколько, по вашему ощущению, региональный малый бизнес понимает необходимость обучения своих сотрудников? Есть ли какая-то разница с Москвой и Петербургом? Можете поделиться каким-то практическим опытом обучения в регионах?

Пожалуй, по всей России руководители понимают актуальность и необходимость в обучении своих сотрудников. Однако в более экономически развитых столицах возможностей по обучению гораздо больше, а в регионах сейчас обучению придаётся несколько меньшее значение. Следовательно, низкий спрос очень часто определяет не самое высокое качество услуг.

Одна из миссий возглавляемого мною агентства звучит так: “Команда московских тренеров “ТренингБанка” создана для того, чтобы быстро и эффективно делиться опытом столичного бизнеса с заказчиками тренингов из регионов, имеющих базовое образование”. При этом изначально “ТренингБанк” опирается на совершенно новые формы управления бизнесом, что позволяет нам при высокой эффективности управления финансами предоставлять серьёзное качество услуг нашим региональным клиентам.

Что касается практического опыта, то с нашими партнёрами мы часто используем следующую схему: при проведении тренингов на базе региональных образовательных центров мы предлагаем провести клубы тренеров, HR-менеджеров, директоров и т.п. на интересную, актуальную для региона тему. Клуб тренеров привлекателен тем, что позволяет в сжатое время обсудить максимум вопросов. Как правило, организаторы с удовольствием соглашаются и приглашают потенциальных корпоративных клиентов на заседания Клубов. Тем самым сохраняется баланс между опытом столичного бизнеса и спецификой бизнеса данного региона.

– Очень часто приходится видеть людей, которые получают второе образование в надежде получить более высокооплачиваемую работу. Как Вы считаете, логично ли это?

Я считаю это не очень логичным. По опыту, более важные качества при приёме на работу, чем два и более высших образования – гибкость, корпоративность, креативность, опыт и навыки. Академические знания не способствуют приобретению практического опыта и профессиональных навыков, а большой объём полученной информации совсем не заменит гибкости ума – скорее, наоборот.

Работодатели с наибольшим пониманием отнесутся к резюме потенциального работника, у которого одно законченное высшее образование и ряд пройденных тренингов или курсов. Для каждого потенциального сотрудника желательно иметь в своём активе ряд общепринятых тренингов (мотивация, клиентоориентированные переговоры, планирование рабочего времени) и какой-нибудь специализированный тренинг.

– Что бы Вы посоветовали руководителям малых предприятий, которые пока ещё колеблются с выделением денег на обучение своих сотрудников?

Не стоит спорить с очевидным: образование сегодня – не основной приоритет для компаний малого бизнеса. В современных условиях предприятия малого бизнеса не могут позволить себе иметь в штате внутреннего тренера, поэтому эти функции ложатся на руководителя. Но тем не менее я считаю, что руководители малого бизнеса очень быстро придут к пониманию того, что они не могут руководить, тренировать и обучать сотрудников одновременно. Руководителям стоит понять, что не все работники занимаются самообразованием. Для того, чтобы знания и умения переросли в навыки, необходим регулярный контроль и наставничество тренеров-профессионалов. Поэтому обращение к услугам тренинговых агентств – это необходимость, продиктованная временем!

Особенности управления персоналом малого предприятия

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

3. Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.

6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей,которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.

8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.

9. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

• место работы находится недалеко от дома;
• работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
• тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
• достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
• у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;
• работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
• заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
• малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
• участие в доходах предприятия;
• работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.

Обратная связь обеспечит на предприятии:

• нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
• отсутствие слухов и жалоб;
• сплоченность коллектива, доверительность отношений;
• оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

1. беседы один на один: общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;

3. доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

4. ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

1. заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;

2. условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3. социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4. предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии.

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.

Выводы

1. Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания потребностей работников.

2. Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда.

3. На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.

4. Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

Критерии малого предприятия 2020: таблица

Субъекты малого и среднего предпринимательства (СМП) – это организации и ИП, которые в соответствии с определенными условиями относятся к малым и средним предприятиям и сведения о которых указываются в едином реестре таких субъектов (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ ). Быть СМП и особенно малым предприятием удобно, ведь малые предприятия, к примеру, могут в общем случае вести упрощенный бухучет и составлять упрощенную бухгалтерскую отчетность. Малые предприятия могут не утверждать лимит остатка кассы (п. 2 Указания ЦБР от 11.03.2014 № 3210-У ). На многих малых предприятиях в 2020 году нельзя проводить плановые проверки (но речь не идет о проверках органами ФНС или ФСС) (ч. 3.1 ст. 1, ст. 26.2 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ ).

Средние и малые предприятия: критерии 2020

Критерии малых предприятий в 2020 году установлены ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ .

Для предприятий малого и среднего бизнеса критерии 2020 сгруппируем в таблицах.

При этом такие критерии разобьем на 3 группы: критерии юридические, критерии по численности и критерии по доходу. Если хозяйственное общество или хозяйственное партнерство соответствует хотя бы одному из юридических критериев, нужно сверить их соответствие критерию численности (а точнее среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год) и критерию дохода. А вот для производственных, потребительских кооперативов, крестьянских (фермерских) хозяйств и ИП важны только критерии численности и дохода. Иные условия для них в расчет не берутся.

Юридические критерии

Для хозяйственных обществ и партнерств юридические критерии отнесения предприятия к субъектам малого предпринимательства следующие.

Малые и средние предприятия: критерии 2020 по численности

Предприятия малого и среднего бизнеса: критерии по доходу

Обращаем внимание, что категория СМП определяется в соответствии с наибольшим по значению условием (ч. 3 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ ). Если, к примеру, по численности ООО, соответствующее юридическому критерию, может считаться микропредприятием, но выручка у него за прошлый год находится в диапазоне свыше 800 млн. рублей до 2 млрд. рублей включительно, такое ООО будет считаться средним предприятием.

Предприятия малого и среднего бизнеса: реестр

Узнать, относится ваша организация к малому или среднему бизнесу можно, воспользовавшись специальным сервисом ФНС.

25 самых прибыльных направлений бизнеса в сфере образования

Образовательную сферу можно считать непаханым полем для бизнеса. Вариантов для заработка есть много, конкуренция минимальна, а гособразование не удовлетворяет потребности в качественных услугах. В этом обзоре мы не только собрали для вас трендовые направления бизнеса для старта в образовательной сфере, но и привели ссылки на готовые руководства по их открытию.

Детский развивающий центр

Детские развивающие клубы – это одно из самых трендовых направлений в бизнесе на дополнительном образовании. Основной источник дохода формируется за счет оплаты занятий родителями, проживающими в крупных городах страны и желающих дать все самое лучшее своему ребенку. При отлаженной работе развивающие центры могут зарабатывать 500 тыс. руб. в месяц.

Студия детского творчества в ТЦ

Открыть небольшую студию детского творчества в формате островка в торговом центре можно за сумму в 530 тыс. руб. Подобные студии позволяют родителям оставить детей под присмотром на время совершения покупок. В это время дети могут заниматься лепкой из полимерной глины, раскрашивать фигуры из гипса, создавать открытки и многое другое. Чистая прибыль – в пределах 100 тыс. руб.

Готовые идеи для вашего бизнеса

Открыть свой тренинговый бизнес можно менее чем за 100 тыс. рублей. Основная задача – вооружиться эффективными методиками обучения, определиться с нишей и провести работу по привлечению клиентов. Доход тренеров превышает 100 тыс. руб. в месяц.

Клуб раннего развития детей

Специализированным направлением в области развития детей можно считать клубы раннего развития. Деятельность этих клубов подразумевает занятия для малышей возрастом всего несколько месяцев отроду и их родителей под руководством опытных педагогов. Желающему открыть такой бизнес потребуется позаботиться об освоении одной из признанных международных методик и снять помещение в аренду. Доход от ведения такой деятельности составляет от 30 до 250 тыс. рублей.

Курсы китайского языка

Увеличение товарооборота с Китаем и рост количества совместных бизнес-проектов с этой страной увеличивают потребность населения в изучении китайского языка. Недавно китайский язык в России вышел на 5 место по популярности после английского, немецкого, французского и испанского языков. Открыть свои курсы в формате репетиторства можно с суммы в 40 тыс. руб., а за одно занятие преподаватель может брать сумму от 800 рублей.

Языковая школа

Общеобразовательные школы в России сегодня не способны удовлетворить спрос на качественное обучение иностранным языкам, поэтому потребность закрывают частные языковые школы. Для открытия языковой школы на площади 100 кв. метров потребуется около 635 тыс. руб., которые окупятся уже через полгода работы. Чистая прибыль составит 140 тыс. руб. в месяц.

Курсы криптографии

В наш век цифровых технологий стремительно возрастает потребность в изучении криптографии, основы которой начинают в формате игр начинают доносить даже маленьким детям. Если вы разбираетесь в теме, рассмотрите идею организации своих уроков, в которых вы сможете объяснять всем желающим тонкости криптовалютной экономики, особенности криптовалют и блокчейн-технологий.

Парикмахерские и маникюрные курсы

В крупном городе можно без труда найти компанию, которая проводит обучение парикмахеров и стилистов, однако говорить о высоком уровне конкуренции не приходится. Зарабатывать на этом направлении нередко можно гораздо больше, чем на самих парикмахерских и салонах красоты, а величина стартовых инвестиций в такой бизнес оценивается в суммы менее 1 миллиона рублей. При организации школы на базе уже работающего салоны красоты, можно открыть небольшое учебное заведение за 100-200 тысяч рублей дополнительных к основному виду бизнеса инвестиций.

Готовые идеи для вашего бизнеса

За рубежом пользуется популярностью такой вид образовательного досуга как курсы выживания. Занятия делятся на теоретическую и практическую части, последняя из которых проходит в природных условиях. Участников курсов обучают оказанию первой медицинской помощи, учат строить укрытие, разводить костер, добывать воду и пищу вдали от цивилизации. Основать такой бизнес можно бывшему военному, пожарному или спасателю. В крупных городах за двухдневный курс выживания ведущие получают от 5-6 тыс. руб. с человека.

Психологический салон

На рынке консультационных услуг активно развивается новое направление – организация психологических игр. Площадкой для проведения игр чаще всего выступает нейтральная территория: арендованный зал, офис, переговорные комнаты, антикафе, классы школ и вузов, тренинг-центры. Сама игра длится около 2-3 часов. Стоимость может варьироваться от 250 до 3000 рублей в зависимости от размера города и авторитета организатора. Интересным направлением проведения подобных игр и тренингов является формат психологического салона, который имеет параллели с литературными и политическими салонами XVIII-XIX веков. Хозяйкой психологического салона обычно выступает женщина, которая играет роль ведущей курсов. Интересно, что начать такой бизнес можно даже без психологического образования и с вложениями от 80 тыс. рублей. Подробнее об открытии психологического салона можно прочитать здесь.

Детский сад на дому

Во многих новых жилых многоэтажных районах местные власти не успевают удовлетворять потребность местного населения в детских садах. В таких местах востребованным бизнесом станет организация детского сада на дому. Прибыль детского сада на дому составит 50-100 тыс. руб. в месяц.

Тренинги вслепую

Добровольно лишить себя зрения на несколько часов, дней или даже неделю – в наше время за такую услугу заказчики готовы платить солидные деньги. Попадая в кромешную тьму, участники тренинга полностью лишают себя органа чувств, предоставляющего 90% информации. Однако вместо этого им открывается много нового. Привычные зрительные шаблоны и стереотипы отпадают, речь становится более уверенной, люди начинают слышать и слушать друг друга.

Курсы граффити

Само граффити обычно не приносит дохода. Другое дело – проведение курсов обучения граффити. Вы можете организовать нечто вроде постоянной школы для детей и подростков, давать мастер-классы на всевозможных фестивалях и получать дополнительный доход от продажи граффити-краски, маркеров и прочего. Интересный способ заявить о себе и найти новую нишу – проведение всевозможных социальных акций, наподобие курсов граффити для пожилых людей.

Уроки финансовой грамотности

Финансы и кредит, банковское дело, торговля – все это постепенно и бесповоротно уходит в онлайн. По морально устаревшим учебникам готовить специалистов к современным реалиям стало сложно, поэтому востребованным направлением стали уроки финансовой грамотности. За рубежом учить детей в этом направлении начинают со школьного возраста, объясняя, как правильно заводить электронные кошельки, совершать безопасные электронные платежи и так далее.

Курсы интимного мастерства

Еще несколько лет назад бизнес на организации курсов интимного мастерства считался диковинкой, но сегодня это уже никого не удивляет. Вы можете называться школой секса, тренинг-центром “сохранения любви и гармонии в семье” или центром сексуального образования, но суть будет одинакова – просвещение людей в области интимных отношений. Открыть такой бизнес можно с минимальными вложениями, но помните, что по этическим соображениям тренинги всегда разделяются на мужские и женские, а ведет их человек того же пола, что и обучаемые.

Проведение пешеходных экскурсий

Городские пешеходные экскурсии позволяют экскурсантам более глубоко погружаться в историю улиц, исследовать объекты и представлять себя участниками минувших событий. Интересным направлением в этой области является проведение экскурсий с тематическими мини-спектаклями. Запустить такой проект можно за сумму менее 50 тыс. руб.

Курсы скорочтения

Курсы скорочтения – это отличный вариант заработать для тех людей, которые не столько способны быстро читать и выделять суть текста, но и для менторов. В первую очередь преподаватель скорочтения выступает как мотиватор для своих учеников, которыми могут быть как дети, так и взрослые. Стоимость занятий по скорочтению может быть разной и зависеть от продолжительности и авторитета преподавателя. Курс занятий может стоить от 8 тыс. рублей.

Курсы подготовки к ЕГЭ

Подготовка к ЕГЭ и ОГЭ – это выгодное бизнес-направление в образовательной сфере. Вариантов для открытия своего бизнеса здесь есть несколько – можно ограничиться репетиторством, а можно открыть полноценные групповые занятия, открыв школу подготовки к ЕГЭ самостоятельно или по франшизе. Новая ниша в этой области – организация онлайн-сервисов подготовки к экзаменам, где доход предпринимателя формируется за счет продажи платного доступа к сервису. При этом преподаватель оказывается не нужен: ученик работает с электронными тестами.