Предупреждение внутренних совместителей об изменении оплаты труда

Содержание

Содержание

Ка у совместителя изменить фот

Совместительство: особенности труда и оплаты


Особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена гл. 44 ТК РФ. На основании ст. 282 ТК РФ можно сделать вывод, что работа на условиях совместительства отвечает следующим требованиям:

  1. осуществляется в свободное от основной работы время, то есть по окончании рабочего дня (рабочей смены) по основной работе, в том числе в выходные дни, во время отпуска;
  2. подлежит оплате работодателем.
  3. выполняется на условиях трудового договора;

В соответствии с нормами трудового законодательства при совместительстве обязательным является заключение письменного трудового договора. В договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что работа выполняется по совместительству.

Трудовым законодательством предусмотрено два вида совместительства: 1.

Внутреннее совместительство может осуществляться работником у работодателя по месту основной работы.

Карьера

При этом трудовой договор по совместительству (ст. 282 ТК РФ) расторгается, и заключается новый трудовой договор — по основному месту работы.

Основанием для увольнения, которое будет указано в трудовой книжке сотрудника, может быть прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), так как для изменения вида трудовых отношений необходимо обоюдное согласие работодателя и бывшего совместителя.

Трудовой договор совместителя также может быть расторгнут по его инициативе (по собственному желанию) (п.

Внешнее совместительство: как оформить

определяет, как правильно оформить оплату труда работника по внешнему совместительству.

Оплата рассчитывается в зависимости от отработанного времени или нормы выработки, а также иными способами, предусмотренными трудовым договором. Законодательство об отпусках совместителей учитывает прежде всего требование о полноценном отпуске, что означает предоставление отпуска по совместительству наряду с отпуском по основному месту работы. Если лимит отпуска по совместительству исчерпан и сотрудник не хочет брать его авансом, возможно оформить отпуск по совмещению без сохранения заработной платы.

Совместительство может быть внутренним (у одного и того же работодателя) и внешним (договор заключен между сотрудником и разными юридическими лицами). Выполняться может любая работа, в том числе по профессии, специальности или должности, аналогичной или отличающейся от основного трудового договора. Условие

Предупреждение внутренних совместителей об изменении оплаты труда

с 05 декабря 2014 года.

01.06.2015 года – перевели на 0,5 ставки с окладом 12 000 руб.

И с 01.12.2015 года переводим с 0,5 ставки на 0,25 ставки по желанию сотрудника с окладом 12 000 руб. Как правильно оформить документально? Должен быть трудовой договор с доп.соглашениями об изменении окладов и ставки, приказ, и заявления?

Есть ли образцы? Ответ Из текста вопроса не понятно: происходит перевод работника на другую должность или же происходит изменение условий трудового договора в отношении режима работы и оплаты.

1.Предполагаем, что в первом случае работник переводится на другую должность (т.к.

происходит изменение оклада). В этом случае перевод оформляется по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством. Если инициатором перевода является работник, он пишет заявление о переводе.

Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. Далее

Как переоформить договор с внутреннего совместителя на внешнего?

Если работа у вас по должности, которую работник замещал как внутренний совместитель , будет единственным местом работы, то можно оформить переход работника на основную работу на условиях даже неполного рабочего времени по замещаемой им должности на установленный в договоре срок. ( об этом можно почитать материал, перейдя по ссылке : #/document/131/122/?step=31 ).

«1С:ЗУП 8» (ред. 3): как поменять вид занятости между основным местом работы и внутренним совместительством (+ видео)?

Следовательно выполнить такое изменение вида занятости можно только одномоментно одним документом Кадровый перевод списком ( меню Кадры – Все кадровые документы кнопка Создать).

В документе следует осуществить Подбор сотрудников одного физлица (изменяемых должностей) и для каждого из них откорректировать Вид занятости, Колич.ставок и График работы. В результате проведения документа Кадровый перевод списком одномоментно изменится Вид занятости.

См. также: Темы: , , Рубрика: , , Поделиться с друзьями: Подписаться на комментарии Отправить на почту Печать Рассрочка или отсрочка по уплате налогов Пользовалась ли ваша организация отсрочкой или рассрочкой по уплате налогов? Да, нам налоговые органы предоставляли рассрочку (отсрочку) по уплате налогов. Нет, мы не обращались за налоговой рассрочкой, но планируем это сделать.

Нет, наша компания не нуждалась и не нуждается в налоговой рассрочке.

Внутреннее совместительство


Не путайте внутреннее совместительство с совмещением профессий или должностей, которое оформляется дополнительным соглашением к уже действующему трудовому договору и не увеличивает общую продолжительность рабочего дня сотрудника. Узнайте, как оформляется и оплачивается совмещение в .

Внутренние совместители пользуются теми же правами и гарантиями, что и остальной персонал, и не должны перерабатывать. Превышать четырехчасовую норму можно только при условии, что в этот день сотрудник полностью освобожден от выполнения трудовых обязанностей по основной должности (ст. 284 ТК РФ). В и табель учета рабочего времени внутреннего совместителя включают дважды и более, отдельно по каждой должности.

2 положения, утвержденного постановлением Правительства РФ №375

Разбираемся с внешними совместителями

Есть категории работников, которым необходимо получать согласие основного работодателя на работу по совместительству, — это руководители организаций, спортсмены и тренеры, .

Директор хочет установить ему такую же зарплату, как у другого программиста, который работает полный рабочий день. Можно ли так сделать? : Конечно.

Но при условии, что работник,

Внутреннее совмещение должностей: оформление

При этом совмещение может производиться только по иной должности или профессии (). Если речь идет о такой же профессии или должности, дополнительная работа может быть поручена путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ.

При внутреннем совместительстве обязательно заключение второго трудового договора, и работа по такому договору должна выполняться в свободное от основной работы время (). Иными словами, сотрудник работает с 9 до 18 часов по основному договору и с 18 до 20 — по внутреннему совместительству. В трудовую книжку запись о совмещении не вносится, а о совместительстве вносится по желанию самого совместителя.

Прежде всего необходимо получить письменное согласие работника на увеличение его функционала. Официальной формы получения согласия в законодательстве не предусмотрено, и компания может самостоятельно разработать соответствующий бланк и утвердить его приказом или предусмотреть в локальном нормативном акте.

Совместитель становится основным работником

При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи.

В письме от 22.10.2007 № 4299-6-1 Роструд разъясняет еще один способ действий: перевод работника на основную работу.

Записи в трудовой книжке совместителя

Руководители и спортсмены могут подрабатывать, но только с разрешения основного работодателя. Несовершеннолетним вообще нельзя. Водителям и работникам опасных производств подрабатывать можно, но только не по той специальности или виду работы, которую они выполняют по основному месту.

Читайте также:  Малое производство в частном доме

Отдельно необходимо отметить:

  1. фармацевтов;
  2. педагогов;
  3. работников культуры.
  4. медиков;

Для этих категорий сотрудников Постановлением Минтруда от 30.06.2003 № 41 определены отдельные положения (улучшающие, кстати, их условия труда по сравнению с остальными работниками) по подработке. Например, указанные сотрудники имеют право в свое основное рабочее время (с согласия работодателя) заниматься педагогической деятельностью на условиях почасовой оплаты.

При этом у них остается неограниченное количество возможностей по заключению трудовых договоров на совместительство.

Учет совместителей в программе «1C:Зарплата и Управление Персоналом 8»

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определены в главе 44 ТК РФ. Работник имеет право трудиться по совместительству у неограниченного числа работодателей.

При этом с каждым работодателем должен быть заключен трудовой договор, в котором обязательно указание на то, что работа является совместительством. При заключении трудовых договоров на работу по совместительству следует учитывать, что для некоторых категорий работников законодательством предусматриваются особенности и ограничения на их работу в качестве совместителей. Например, согласно статье 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа/собственника имущества организации.

В трудовую книжку работника сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) вносятся по желанию работника. Записи в трудовую

Работа по совместительству: на что нужно обратить внимание

В остальных случаях работодатель может его не просить.

Важное отличие этого перечня от списка документов при приеме основного работника в том, что здесь отсутствует трудовая книжка — она должна находиться по месту основного трудоустройства. Если по основной работе человек трудиться в опасных и вредных условиях, то совместителем в таких же условиях он быть не может. Например, водителем устроиться нельзя, если по основной работе гражданин уже работает водителем.

Работников кадровой службы интересует также вопрос: нужно ли ставить на воинский учет внешнего совместителя.

, а также , утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719, обязывают работодателей вести воинский учет принятых на работу граждан. В Положении не указывается, что учет необходимо вести только по основному месту работы.

Образец уведомления об изменении оплаты труда в 2019 году

Непростая экономическая ситуация в стране заставляет работодателей принимать решения о снижении окладов. Как это должно быть грамотно оформлено и донесено до сотрудников? В нашей консультации рассказываем про уведомление об изменении оплаты труда образца 2019 года, без которого никому не обойтись.

Когда необходимо

Важно понимать, что уведомление в адрес сотрудника – это обязательный документ при внесении корректив в оплату труда. Так, только при изменении организационных основ деятельности предприятия или технологического процесса труда руководитель имеет право скорректировать работнику оклад в сторону уменьшения.

Для этого предварительно необходимо предъявить подчиненному уведомление об изменении оплаты труда (образец 2019 года будет далее в статье). Такой документ составляют в свободной форме. Он нацелен на достижение согласия обеих сторон.

Условия понижения оклада

Размер заработной платы – это непременное условие трудового контракта, который утверждают по обоюдному согласию руководства и сотрудника.

Между тем работодатель может производить изменение рабочих условий в связи с модификацией технологических или организационных моментов. Так, основанием уменьшения оплаты могут быть:

  • замена техники;
  • перемена технологии трудового процесса;
  • изменения в организационной структуре.

Причём понижение оклада невозможно без внесения поправок в трудовой договор. А изменяя пункты этого документа, руководитель не имеет права корректировать трудовые функции работников компании.

Сокращение оплаты труда обязательно оформляют документально. И предварительно сотрудник предприятия должен получить уведомление об изменении оклада в меньшую сторону.

Такое документальное извещение он должен получить на руки минимум за 2 месяца до вступления в силу изменений. Во время данного срока в компании не могут происходить перемены в части условий труда, ухудшающие положение сотрудника.

Как оформить

Действующим законодательством не закреплена обязательная форма уведомления об изменении оплаты труда. Образец 2019 года этого документа составляют на фирменном бланке компании в свободном изложении. В нём обязательно указывают:

  • вежливое обращение к сотруднику – с именем и отчеством (если есть);
  • сообщение об изменении величины оклада;
  • дату возможного начала действия новых условий трудовых отношений;
  • информацию о причине изменения заработной платы;
  • подтверждение согласия работника на новые условия (нужна его подпись);
  • дату оформления уведомления;
  • подпись руководителя.

Имейте в виду: в документе от лица руководителя организации обязательно указывают все эти позиции.

Когда согласие получено

Заверенный уведомительный документ передают работнику. При его согласии с указанными в извещении переменами условий работы:

  1. Вносят корректировки в его трудовой договор.
  2. Оформляют поправки дополнительным к нему соглашением.

Когда нет согласия на уменьшение оклада

Часто можно встретить ситуацию, когда сотрудник отказывается принять предложение о снижении своей оплаты. В таких случаях руководитель предприятия обязан предоставить все имеющиеся другие вакансии, которые соответствует профессиональным характеристикам данного работника.

Если же предложения о переводе не удовлетворяют интересы сотрудника, то его увольняют:

  • по причине отказа от всех предоставленных вариантов работы, подходящих ему;
  • по собственному желанию.

Если сотрудник дает отказ от предложенной работы или на предприятии нет соответствующих вакансий, то трудовой контракт прерывают согласно пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

При освобождении от должности организация обязана выплатить:

  • заработанный оклад на момент прекращения действия трудового договора;
  • возмещение за неиспользованные отпускные дни;
  • выходное пособие, соответствующее средней заработной плате за 2 недели.

Далее показан примерный образец уведомления об изменении оплаты труда 2019 года:

Общество с ограниченной ответственностью «Гуру»
105318, г. Москва, ул. Ткацкая, д. 7, к. 4
ИНН 7719777888 / КПП 771901001

20 апреля 2019 года

Бухгалтеру по расчётам с поставщиками
Е.А. Широковой

Уведомление № 15/04-19

Уважаемая Елена Алексеевна!

Настоящим уведомляем Вас, что в связи со структурной реорганизацией ООО «Гуру» (решение единственного участника от 17.04.2019 № 10-у) и на основании изменения штатного расписания (приказ от 18.04.2019 № 19-шт) размер должностного оклада на позиции «бухгалтер по расчётам с поставщиками» с 03 июля 2019 года составит 55 000 рублей.

Просим подтвердить своё согласие на изменение должностного оклада соответствующей записью в настоящем Уведомлении.

Также уведомляем, что в настоящее время в ООО «Гуру» открыта вакансия помощника главного бухгалтера с должностным окладом в 64 000 рублей, на которую Вы можете быть переведены.

Свое согласие на перевод просим подтвердить соответствующей записью в настоящем Уведомлении.

В случае Вашего отказа от изменения должностного оклада, а также предложенного перевода, трудовой договор с Вами будет расторгнут 03.07.2019 года на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Генеральный директор____________Краснов____________/В.В. Краснов/

Отметка о вручении Уведомления:
_______________________________ _______ _______ ________________
(дата) (подпись) (расшифровка)

Отметка о согласии/несогласии на изменение должностного оклада:
_______________________________ _______ _______ ________________
(дата) (подпись) (расшифровка)

Отметка о согласии/несогласии на перевод:
_______________________________ _______ _______ ________________
(дата) (подпись) (расшифровка)

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Тема: Изменение оклада и рабочего времени совместителя

Опции темы
Поиск по теме

Изменение оклада и рабочего времени совместителя

Здравствуйте.
Такая ситуация
Сотрудник работал по совместительству два дня в неделю, с апреля хочет перейти на три дня.

Сделала доп. соглашение к договору, в котором указано новое кол-во рабочих дней и новый оклад.

Что еще нужно оформить в данной ситуации?
Заявление сотрудника?
Приказ об изменении оклада? Нужен ли? И если да, то по какой форме?

Здравствуйте.
Такая ситуация
Сотрудник работал по совместительству два дня в неделю, с апреля хочет перейти на три дня.

Сделала доп. соглашение к договору, в котором указано новое кол-во рабочих дней и новый оклад.

Что еще нужно оформить в данной ситуации?
Заявление сотрудника?
Приказ об изменении оклада? Нужен ли? И если да, то по какой форме?

Штатного расписания, судя по тексту, у Вас нет?

Вообще-то, да, вот только буду делать..задним числом)

Если у нас есть должность менеджер и на этой должности работает сотрудник по совместительству, то как мне заполнить кол-во штатных единиц и тарифную ставку/оклад?

Потом, как я поняла, нужно еще оформить приказ об изменении штатного расписания?

А при чем тут его оклад? Оклад не меняется. Меняется ставка (рабочее время). А оклад за 1 ставку идет. Он раньше одну пропорцию от оклада получал, теперь будет другую пропорцию получать от того же оклада.

Да, верно, я неправильно выразилась. оклад не меняется, увеличивается ставка от оклада

Вообще-то, да, вот только буду делать..задним числом)

Если у нас есть должность менеджер и на этой должности работает сотрудник по совместительству, то как мне заполнить кол-во штатных единиц и тарифную ставку/оклад?

Потом, как я поняла, нужно еще оформить приказ об изменении штатного расписания?

Вы правильно поняли, если новый оклад не соответствует установленному в ШР. Если работник совмещая, получал только часть установленного в ШР оклада, то в пределах этой суммы можно ему повышать (по фактически отработанному времени) без изменения ШР.
Еще раз повторюсь, реальные люди и штатные единицы в ШР – это разные сущности. Вводя должность в ШР Вы не можете знать кто на ней будет работать. Штатный или совместитель (внешний или внутренний).
Поэтому в ШР указываете необходимое ВАШЕЙ организации кол-во единиц и оклады. А реально исполняющему эту работу человеку Вы оплачивает либо полный оклад, либо часть в соответствии с выполняемым объемом работ (или фактически отработанному времени)

Только что прочитала в соседней темке

не путайте реальных людей и штатные единицы.
В ШР у Вас все нужные должности и кол-во нужных единиц.А уж кто там будет по ним работать – другое дело.
В ШР не может быть “совместителей” Это – люди.
(должность главбуха в ШР может отсутствовать, но работу его все-равно надо исполнять.Об этом и говорится в приказе на возложение ОБЯЗАННОСТЕЙ при отсутствии гл.буха)

Таким образом, получается, что в штатном расписании я укажу 1 штатную единицу и полный оклад, а в приказе о приеме на работу будет звучать
“принять на работу на 0,4 ставки оклада согласно штатного расписания?

Предупреждение внутренних совместителей об изменении оплаты труда

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации вводится новая система оплаты труда. По новой системе оплаты труда у каждого работника будет устанавливаться персональная надбавка к основной заработной плате.
Нужно ли уведомлять работников о предстоящем изменении условий оплаты труда за два месяца, или достаточно ознакомить под подпись с новым локальным документом?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
О предстоящем изменении условий оплаты труда, а также о причинах, его вызвавших, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если же изменение условий оплаты труда происходит по соглашению сторон, уведомлять работника за два месяца о предстоящем изменении работодателю не требуется.

Обоснование вывода:
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ)).
Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).
В соответствии с условиями абзаца 10 части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Вместе с тем для изменения условий оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (например, в положение об оплате труда) недостаточно.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Поэтому их изменение потребует внесения соответствующих изменений в трудовой договор работника.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены*(1).
Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, если имеют место изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров именно на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя, и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Тогда ст.ст. 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому если у работодателя отсутствуют предусмотренные ст. 74 ТК РФ организационные или технологические изменения, при которых сохранение прежних условий трудового договора невозможно, то в одностороннем порядке изменить систему оплаты труда он не вправе*(2).
Если же работники согласны с изменением системы оплаты их труда, то такое изменение оформляется путем заключения с каждым из них дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется. Дополнительные соглашения вступают в силу с момента их подписания, если иное не будет предусмотрено самими соглашениями (ст. 61 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

————————————————————————-
*(1) Отметим, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу. Если у работодателя остается необходимость в трудовой функции работника, то сокращение численности (штата) работников организации в таком случае не происходит и увольнение при несогласии работника работать в новых условиях и при отсутствии другой работы должно быть осуществлено по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (части третья и четвертая ст. 74 ТК РФ).
*(2) Так, при возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13).

4.1. Особенности изменения существенных условий трудового договора по совместительству

Условия трудового договора по совместительству могут быть изменены по общим правилам трудового законодательства. Исключения из общих правил существуют в отношении изменения существенных условий трудового договора по совместительству.

Так, по смыслу ст. 72 ТК РФ под переводом на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.
На первый взгляд перевод и изменение существенных условий трудового договора являются синонимами. Однако это не так.
Во-первых, перевод, обозначенный ст. 72 ТК РФ, предусматривает возможность (кроме иных существенных условий) изменить трудовую функцию работника, в то время как изменение существенных условий трудового договора в соответствии со ст. 73 ТК РФ изменения трудовой функции не допускает.
Во-вторых, ст. 72 ТК РФ перевод работника допускается только с письменного согласия работника. Инициатива перевода на другую работу может исходить как от самого работника, так и от работодателя. Изменение существенных условий трудового договора осуществляется в одностороннем порядке по инициативе работодателя.
В-третьих, перевод работника не ограничен какими-либо условиями. Исключение составляют случаи перевода работника на работу, которую он не может выполнять по состоянию здоровья. Такой перевод допускается.
Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только при наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 73 ТК РФ. К ним относится изменение организационных или технологических условий труда.
Если работник выразил намерение изменить любое условие трудового договора, а работодатель согласен на такое изменение, то по общему правилу в трудовой договор вносятся дополнения (изменения). Это никогда не вызывает сложностей, если речь идет об общей категории работников.
Между тем на практике зачастую очень трудно трудовой договор по совместительству переделать в трудовой договор, заключенный по месту основной работы.

Пример.
Работник состоял в трудовых отношениях на условиях совместительства с организацией А., имея при этом место основной работы в организации Б.
По истечении какого-то времени работник расторгает трудовой договор по основному месту работы с организацией Б. и имеет намерение трудовой договор, заключенный с организацией А. на условиях совместительства, изменить таким образом, чтобы организация А. стала для него основным местом работы.

В рассматриваемой ситуации было бы правильным внести изменения дополнительным соглашением к трудовому договору следующего содержания:
считать условие трудового договора, установленного п. 2 трудового договора от 24 октября 2005 г. N 12, не подлежащим применению с 26 апреля 2006 г.
Место работы работника является основным местом работы с 26 апреля 2006 г.
Или:
исключить с 26 апреля 2006 г. из содержания трудового договора от 24 октября 2005 г. N 12 следующее условие:
п. 2. Настоящий трудовой договор является договором по совместительству.
На основании изменений, внесенных в трудовой договор, работодатель издал бы соответствующий приказ (распоряжение) о том, чтобы работу, выполняемую работником на основании трудового договора по совместительству N 12, заключенного 24 октября 2005 г., считать начиная с 26 апреля 2006 г.

основным местом работы.
Однако такая схема действий неприменима, поскольку внести соответствующую запись в трудовую книжку данного работника невозможно. Это обусловлено следующими обстоятельствами.
Работа по совместительству, как правило, выполняется в свободное от основной работы время. Следовательно, работа по совместительству предполагает наличие у работника трудовых отношений с другим работодателем на основании трудового договора, заключенного по основному месту работы.
Прекращение трудового договора по месту основной работы влечет за собой необходимость внесения соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае у работника прекращаются трудовые отношения с работодателем по месту основной работы и продолжаются трудовые отношения с работодателем на основании трудового договора, заключенного по совместительству.
Если запись о работе по совместительству в трудовую книжку не внесена, то в этом случае внесение записи о переводе работника по месту основной работы затруднено. Нельзя перевести работника с одного места работы на другое, если с ним не заключен трудовой договор или в трудовой книжке отсутствуют соответствующие сведения об этом.
В соответствии с п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы по желанию работника на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Если работник прекратил трудовые отношения по месту основной работы, то запись о работе по совместительству делать некому, а следовательно, и запись в трудовую книжку о переводе работника с одной работы на другую без нарушений правил ведения трудовых книжек произвести невозможно.
Предположим, что в трудовую книжку работодателем по месту основной работы по инициативе работника внесена соответствующая запись о его работе в качестве совместителя до увольнения с основного места работы.
В этом случае в графе 1 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки имеется порядковый номер записи, в графе 2 указана дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 выполнена запись о принятии или назначении его в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указано наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.
Запись об увольнении с работы по совместительству производится в том же порядке. Право вносить запись о прекращении трудового договора, заключенного на условиях совместительства, принадлежит работодателю только по основному месту работы. Работодатель не вправе вносить какие-либо записи в трудовую книжку работника, работающего у него по совместительству. Следовательно, произвести запись о переводе работника-совместителя на другую работу (об увольнении его с работы) можно только после внесения записи о приеме такого лица на работу по основному месту работы. И только потом, когда у работника появится основное место работы, работодатель вправе внести в трудовую книжку запись об увольнении его с работы как совместителя.
Учитывая такие сложности, на практике переход с работы по совместительству оформляется путем приема на работу по месту основной работы и прекращения трудового договора, заключенного на условиях совместительства.
Подобная проблема связана с появлением в штатном расписании вакантной должности, аналогичной занимаемой работником по срочному трудовому договору.

Пример.
Соловьева И.Н. работала в должности бухгалтера централизованной бухгалтерии на основании трудового договора, заключенного на время отсутствия Минхановой Г.Б., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет.
В период пребывания Минхановой Г.Б. в отпуске уволилась по собственному желанию бухгалтер Петрова Е.В.
В связи с образовавшейся вакансией работодатель предложил временному работнику Соловьевой И.Н. перейти на вакантную должность.
Однако в процессе оформления перевода на другую работу возникли затруднения.

На первый взгляд оформить изменение условий трудового договора путем перевода работника на образовавшуюся вакантную должность, если кроме срока действия трудового договора ничего не меняется, не представляется возможным.
Это обусловлено следующими обстоятельствами.
Во-первых, по смыслу ст. 57 ТК РФ срок действия трудового договора не относится к числу его существенных условий. Учитывая, что в соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ под переводом на другую постоянную работу понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, изменение срока его действия нельзя отнести к изменению существенных условий трудового договора и, следовательно, к переводу.
Во-вторых, перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя с одновременным внесением соответствующей записи в трудовую книжку.
В соответствии с п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей все записи, в т.ч. о переводе на другую постоянную работу, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока.
Поскольку место работы и должность в рассматриваемой ситуации формально не меняются, то и запись в трудовую книжку о переводе работника, по сути, на ту же должность лишена всякого смысла.
Однако в соответствии с ТК РФ соглашением сторон необходимо изменить срок действия трудового договора.
В этом случае следует подготовить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору, которым исключается условие о заключении трудового договора на определенный срок.
Также изменение, вносимое в трудовой договор, можно формулировать следующим образом:
заменить в п. 15 трудового договора от 6 мая 2005 г. N 12 слова: “на время отсутствия Минхановой Г.Б., бухгалтера централизованной бухгалтерии, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет” словами: “на неопределенный срок”.
Изменение срока действия трудового договора целесообразно потому, что это является определенной гарантией прав работника от возможных в дальнейшем увольнений в связи с истечением срока трудового договора.
Для отдельных служб организации (например, бухгалтерии, отдела кадров) необходимо зафиксировать сам факт заполнения образовавшейся вакантной должности, работа на которой носит постоянный (не временный) характер. Кроме того, большое значение имеет факт освобождения должности, которая юридически не является вакантной, но на время отсутствия работника фактически может быть использована для заключения по этой должности срочного трудового договора. Поэтому вслед за внесением соответствующих изменений в трудовой договор целесообразно издать приказ (распоряжение) работодателя, которым зафиксировать факт изменения соглашением сторон срока действия трудового договора, заключенного с работником на определенный срок, указав причину и существо изменений.

Пример.
В связи с образовавшейся вакантной должностью бухгалтера трудовой договор, заключенный с Соловьевой И.Н. на время отсутствия Минхановой Г.Б., бухгалтера централизованной бухгалтерии, в отпуске по уходу за ребенком, считать заключенным на неопределенный срок.
Основание: дополнительное соглашение к трудовому договору от 6 мая 2005 г. N 12.

Оцените статью
Добавить комментарий