Переаттестация сотрудников на предприятии

Минтруд России разъяснил вопросы проведения работодателем аттестации работников

ponomarenko / Depositphotos.com

Минтруд России ответил на вопрос о соотношении положений ст. 81 Трудового кодекса в части аттестации работников и ст. 11 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ “О независимой оценке квалификации”, далее – Закон № 238-ФЗ (письмо Минтруда России от 18 сентября 2019 г. № 14-3/В-742).

Напомним, что согласно ст. 11 Закона № 238-ФЗ в случае если федеральными законами и иными нормативными правовыми актами установлен иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, чем это предусмотрено данным законом, применение указанного порядка допускается до 1 июля 2019 года. Исключение сделано для случаев, когда иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, установлен другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в случае, если в отношении соответствующих категорий работников ТК РФ определены особенности регулирования труда таких работников, в том числе в связи с выполнением работ с вредными и (или) опасными условиями труда.

В то же время ст. 81 ТК РФ устанавливает возможность проведения аттестации работников для подтверждения их квалификации в целях определения соответствия работников занимаемой должности. Порядок проведения таких аттестаций устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Многие специалисты в настоящее время полагают, что с 1 июля самостоятельное проведение работодателем аттестации, как это предусмотрено ст. 81 ТК РФ, невозможно и для этих целей работников необходимо отправлять в центры независимой оценки квалификаций.

В Минтруде России ответили, что с целью установления соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе, проводимой в порядке, установленном в соответствии с законодательством.

Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, самостоятельно, на уровне локальных нормативных актов, решают вопрос о процедуре проведения аттестации, определяют цели и задачи, категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, сроки и порядок ее проведения, состав аттестационной комиссии, перечень документов, необходимых для проведения аттестации и др.

В свою очередь независимая оценка квалификации является процедурой подтверждения соответствия квалификации работника (соискателя) положениям профессионального стандарта. Именно эту процедуру регулирует Закон № 238-ФЗ.

Сказанное позволяет заключить, что чиновники считают аттестацию, проводимую на основании ст. 81 ТК РФ, и независимую оценку квалификации различными процедурами, преследующими разные цели. И положения Закона № 238-ФЗ не распространяются на проведение аттестации работников и не лишают работодателя права проведения такой процедуры.

Вместе с тем Минтруд России отметил, что в порядок проведения процедуры аттестации может быть включено также положение о направлении работников на независимую оценку квалификации как один из этапов аттестации.

Также в ведомстве обратили внимание на то, что федеральными законами и принятыми в их исполнение нормативными правовыми актами в ряде сфер экономики, установлены обязательные требования к квалификации работников по определенному виду профессиональной деятельности и процедурам ее подтверждения. Указанные требования не подлежат отмене после 1 июля 2019 года.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Аттестация – периодическая проверка профессиональных знаний и навыков, которая может проводиться как в госструктурах, так в и частных фирмах. Возможность ее проведения задекларирована в ТК РФ и в отраслевых нормативных актах, однако общих для всех правил проведения аттестации законодательство не содержит. Последствия ее могут быть весомыми: закон позволяет даже уволить сотрудника, не прошедшего аттестационные тесты. По итогам такой проверки может быть присвоена и более высокая квалификация работникам определенных профессий.

Кто подлежит аттестации и кто ее проводит

Аттестация, в зависимости от сферы деятельности организации, может быть обязательной, законодательно закрепленной, а может проводиться по инициативе администрации, работников.

Обязательную аттестацию регулирует обширный пакет нормативных и законодательных актов федерального, отраслевого значения: ТК РФ, ст. 332, 336.1 (регулирует вопросы обязательной аттестации научных и педагогических работников), ФЗ-16 от 9/02/07 г. «О транспортной безопасности», ФЗ-79 от 27/07/04 г. «О государственной гражданской службе», Письмо Минкульта 7790-44/04-ПХ от 08/02/10 г. и ряд других.

Таким образом, обязательную аттестацию проходят следующие категории работников:

• гражданские госслужащие;
• медработники;
• педработники;
• трудящиеся в сфере науки;
• прокурорские работники;
• пожарные;
• спасатели;
• транспортники (летчики, железнодорожники, лица, обеспечивающие безопасность на транспорте);
• руководители унитарных предприятий федерального значения;
• специалисты в сфере промбезопасности;
• связанные с перемещением и креплением грузов;
• работники культуры;
• иные категории работающих, согласно федеральным и отраслевым нормативам.

Для коммерческих организаций, индивидуальных предпринимателей, аттестация не обязательна, однако может быть прописана в ЛНА и применяться для определения квалификационного уровня сотрудников.

Критерий необязательности действует, только если фирма не связана с деятельностью, по которой аттестация обязательна. К примеру, если предприниматель осуществляет деятельность, связанную с креплением и перемещением грузов либо организация осуществляет вспомогательные работы в сфере железнодорожных перевозок, их работники должны проходить аттестацию.

При разработке ЛНА и проведении процедуры рекомендуется руководствоваться документами:

• Постановлением №470-267 от 5/10/73 г. (совместный документ ГКНТ и Госкомтруда).
• Постановлением №38-20-50 от 17/02/86 г. (совместный документ ГКНТ, Госстроя и Госкомтруда).

Они принимались еще в период существования СССР, однако при рассмотрении трудовых споров, связанных с результатами аттестации, суды часто ссылаются на их положения.

Как проводится аттестация

Аттестация должна проводиться в соответствии с утвержденными стандартами по профессиям (ст. 195.1 ТК РФ). В первую очередь это касается обязательной аттестации и профессий, к которым она применяется. Вместе с тем, исходя из смысла указанной статьи, если руководство коммерческой организации проводит аттестацию работников, оно обязано руководствоваться той же статьей.

Основным документом, регламентирующим процедуру, является Положение об аттестации. Схематично документ состоит из нескольких важных блоков, разрабатываемых и дополняемых в соответствии со спецификой ее работы:

1. Понятие, цели, задачи аттестации. Здесь можно задекларировать определение уровня квалификации, установление поощрительных мер.
2. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации. Необходимо выделить особо, что молодые специалисты, беременные и иные защищенные работники аттестацию не проходят.
3. Сроки и формы аттестации. Плановая и внеплановая аттестация, их условия. Обычно плановая процедура проводится не реже чем раз в пять лет либо чаще. Сроки устанавливаются в законодательстве для каждой профессии. На эти нормативы должны ориентироваться и коммерческие организации. Форма может быть письменной, через собеседование и пр.
4. Аттестационная комиссия. Если в организации есть профсоюз, включение его представителя в состав комиссии обязательно (ст. 82 ТК РФ), иначе решение комиссии можно признать незаконным через суд, как подтверждает судебная практика.
5. Оценочные критерии. Они должны опираться на описанные в трудовом договоре обязанности работника и сложность выполняемой им работы.
6. Проведение аттестации. Рекомендуется подробно описать процедуру уведомления работника (оптимально за месяц до начала), заседания комиссии, голосования, отражения его результатов, доведения их до сведения работников.
7. Результаты. Результат аттестации может формулироваться так:

• соответствует/не соответствует занимаемой должности;
• условно соответствует должности;
• условно соответствует, при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии (может дополняться положением о внеплановой аттестации, повторно).

С документом следует ознакомить работников под подпись.

К положению об аттестации комиссии необходимо разработать график аттестационных мероприятий и согласовать его с работниками. Для работы аттестационной комиссии ей необходимы сведения о каждом работнике: в форме справки, характеристики или в любой другой, предусмотренной ЛНА.

Вся вышеуказанная процедура на начальной стадии аттестационного процесса (утверждение состава комиссии, список профессий и должностей, график, процедура подготовки документов кадровой службой, информирование работников) оформляется приказом по организации, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись.

Результат заносится в протокол комиссии либо в аттестационный лист, заполняемый на каждого работника. На основании этих документов руководитель издает приказ в отношении каждого работника, прошедшего или не прошедшего аттестацию.

Все аттестационные документы, в том числе и характеристика, и аттестационные листы, хранятся в личном деле сотрудника, как кадровая документация. Начиная с 2003 года срок хранения по ней 50 лет, для более ранних документов – 75 лет (ФЗ-125 от 22/10/04 г., ст. 22.1).

Внеплановая аттестация

Кроме периодических плановых аттестаций, практикуется аттестация внеплановая. Она проводится, как правило, в отношении отдельных работников. Необходимость проведения может возникать в следующих случаях:

• решение вопроса о повышении (понижении) в должности;
• решение вопроса о повышении оклада на той же должности;
• при возникновении сомнений в профпригодности сотрудника;
• нарушение сотрудником правил ТБ и охраны труда на рабочем месте.

Возможность внеплановой аттестации должна следовать из принятых в организации ЛНА, в противном случае принятое по результатам внеплановой аттестации решение можно будет расценивать как предвзятое по отношению к отдельному работнику. Следует также иметь в виду: если работник успешно прошел плановую аттестацию, проведение аналогичной внеплановой процедуры с негативным результатом может быть оспорено.

Важно! Внеплановую аттестацию не следует путать с внеочередной. Она возможна только в отношении ограниченного числа организаций, подконтрольных Ростехнадзору, и только если в организации произошел несчастный случай либо была аварийная ситуация (Положение №37 от 29/01/07 г. Ростехнадзора п. 15).

Правовое значение и итоги аттестации

Аттестация, в зависимости от результатов, может иметь ряд последствий. По итогам аттестации сотрудника можно уволить (ст. 81-3 ТК РФ). Часто такая аттестация проводится внепланово, если у администрации есть сомнения в соответствии работника занимаемой им должности.

Важно! Нельзя уволить по результатам аттестации беременную, одинокую мать, женщину, имеющую ребенка до 3-х лет и некоторых других лиц, согласно ст. 261 ТК РФ.

По результатам аттестации, как плановой, так и внеплановой, может также приниматься решение:

• о направлении на обучение, переобучение, курсы повышения квалификации;
• о начислении премиальных;
• о присвоении новой, более высоко оплачиваемой, квалификации работникам отдельных профессий (например, медикам, педагогам).

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2020

Существующее законодательство предусматривает обязательную аттестацию для специалистов некоторых направлений. Рассмотрим подробнее существующую законодательную базу в этой сфере.

Нормативная база

При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

• педагоги;
• медицинские работники;
• деятели науки;
• летчики;
• главы федеральных унитарных предприятий;
• специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;
• спасатели и пожарные;
• работники прокуратуры;
• специалисты в области промышленной безопасности;
• специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;
• железнодорожники;
• гражданские государственные служащие.

Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2020 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

• предъявляемые требования к работникам;
• категории работников, подлежащих аттестации;
• сроки аттестации и периодичность;
• основания для проведения аттестации;
• состав аттестационной комиссии;
• правила оформления результатов аттестации.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

Периодичность проведения аттестации

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. Однако в пунктах 4 и 15 Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года. Подчеркнем, что данная норма не противоречит современному Трудовому кодексу, а значит, может применяться на практике.

Цель проведения аттестации

Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ , работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории работников защищены действием статьи 261 ТК РФ . Это значит, что работодатель не может их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Что понимается под традиционной системой аттестации работника

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. При этом оценку проводит специально созданная комиссия работодателя. Порядок проведения аттестации работников можно разделить на несколько этапов:

1. Разработка положения об аттестации.
2. Подготовка, включающая в себя разработку графика, утверждение членов комиссии, подготовка документов и информирование сотрудников.
3. Проведение экзамена.
4. Протоколирование хода оценивания и подведение итогов.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации работников: образец

Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

1. Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).
2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
3. Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.
4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде. Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос будет решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный, однако он может меняться в связи с кадровыми перестановками или из-за конфликта интересов.

Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График должен содержать:

• список сотрудников;
• дату, время и место проведения экзамена;
• список лиц, у которых можно получить документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников о предстоящей аттестации

Уведомление может быть составлено в любой удобной форме. Самое главное, чтобы у работодателя был зафиксирован факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть ознакомление с уведомлением об аттестации проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется соответствующий акт, который он тоже должен подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель может самостоятельно предусматривать список необходимых документов. При этом работодатель сам определяет сроки и список документов, которые должны быть переданы в комиссию.

В некоторых организациях существует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) может проводиться только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания может быть принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он может ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель может направить на учебу (на повышение квалификации), понизить в должности или уволить.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и голосование фиксируется в протоколе.

Протокол аттестации работников: образец

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом, а также о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, а также его результат. В завершении работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись. Унифицированной формы данного документа не существует, поэтому он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

• название документа;
• дата и номер;
• место проведения оценки;
• состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
• основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
• краткое описание ответов на вопросы экзамена;
• итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

Документ подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценивания вносятся в аттестационный лист работника.

Образец протокола

Аттестационный лист

Аттестационный лист также не имеет унифицированного образца, поэтому составляется в свободной форме. При этом в документе нужно указать:

• дату проведения аттестации;
• данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;
• контрольные вопросы, которые были заданы во время аттестации;
• ответы на вопросы;
• итог испытания;
• подписи членов комиссии;
• подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.

Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в аттестационном листе.

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2006, N 11

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация – это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном. Ведь прежде всего аттестация – реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Термин “аттестация” пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее – Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 – 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях” обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, – это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить “болевые точки”, моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции – он получает соответствующий оклад, если они “подросли” – оклад тоже может “подрасти”. Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

– изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

– развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

– оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

– формированием кадрового резерва компании.

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).

Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Необходимо также разработать:

– критерии оценки результатов труда и порядок их учета;

– выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;

– определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.

К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.

Ошибки при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге – при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, “метод 360” и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием – провели большую работу, поставили “галочку”, кого-то уволили, кому-то понизили зарплату. Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

– работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

– был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки “соответствует занимаемой должности” и “не соответствует занимаемой должности” (нередко в компаниях используют формулировки “аттестован”, “годен” и другие, что неправильно).

В заключение стоит напомнить, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное – должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности – 2018-2019

Аттестация работников по ТК РФ обязательна

В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.

Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).

Так, обязаны проходить аттестацию:

• работники, призванные обеспечивать транспортную безопасность (ст. 12.1 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ);
• государственные гражданские служащие (ст. 48 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• работники, отвечающие за погрузку/выгрузку, размещение, крепление грузов на железнодорожном транспорте и работы, связанные с движением и маневрированием поездов (п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 № 17-ФЗ);
• работники, занятые в сфере промбезопасности (ч. 2 ст. 9 закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ);
• лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия (постановление Правительства РФ «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей…» от 16.03.2000 № 234) — раз в 3 года;
• прочие категории работников, специально указанные в законах и отраслевых нормативных актах (к примеру, пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы и пр.).

Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.

Больше сведений об увольнениях, инициированных работодателями, вы найдете в наших статьях:

В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.

Медицинские работники по итогам аттестации получают квалификационные категории и дифференцированную оплату труда. Право на аттестацию для достижения этих целей установлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ.

В то же время есть категории сотрудников, уволить которых по инициативе работодателя даже при плохих результатах аттестации нельзя. Это:

• беременные;
• одинокие матери;
• матери с малолетними детьми до 3 лет и пр.

Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально защищаемому сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.

Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если сменить вид деятельности работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации работников

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.

При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям рекомендуется ознакомиться с нормами, прописанными в следующих нормативных актах:

• постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267;
• постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50.

Нормы этих постановлений разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они довольно часто принимаются во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников на работе.

В частности, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 судом указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.

Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:

1. Утверждение положения об аттестации.

О том, что представляет собой этот документ, читайте в материале «Положение об аттестации работников – образец».

1. Подготовка к проведению аттестации, которая включает:
   • утверждение состава аттестационной комиссии;
   • установление категорий аттестуемых сотрудников;
   • утверждение графика проведения аттестационных проверок;
   • подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
   • доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.

1. Проведение аттестации.
2. Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2018-2019 годах

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности – 2018-2019 проводится в соответствии с нормами закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, вступившими в силу с 01.07.2016.

Этими нормами установлена необходимость применения профессиональных стандартов при определении требований к квалификации сотрудников. Это в первую очередь касается медработников, аудиторов, работников контрактной службы, т. е. тех, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.

О профстандартах и квалификации подробно говорится в ст. 195.1 ТК РФ. Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации. И для установления этого уровня с июля 2016 года следует пользоваться только профстандартами.

Итоги

Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).

Аттестация некоторых категорий сотрудников проводится регулярно — обычно не реже раза в 5 лет. На ряде частных предприятий, для которых обязанность по проведению аттестации законодательно не установлена, эта процедура применяется с целью проверки уровня квалификации сотрудников, чтобы иметь возможность уволить тех, чьи результаты окажутся неудовлетворительными.

В ТК РФ порядок проведения аттестации четко не прописан, поэтому каждое предприятие разрабатывает собственный. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. По итогам аттестации руководитель принимает решение об увольнении или поощрении аттестуемых сотрудников.