Переход на сдельную оплату труда пошагово

Переход на сдельную оплату труда

Организация занимается научными исследованиями в области экологии. Она планирует перейти на сдельную систему оплаты труда. У организации есть лаборатория, которая производит замеры проб воды, воздуха и т.п. Есть расценки на эти работы, соответственно, возможно определить заработную плату за выполненные химиками работы. Как перейти на сдельную систему оплаты труда? Какие должны быть подписаны документы при этом? Как вести учет рабочего времени?

При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник.

При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТК РФ).

Работодатель, согласно части второй ст. 22 ТК РФ, обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обязан обеспечить работой в объеме не менее установленного нормами выработки.

Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ.

В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для перехода на сдельную оплату локальным актом работодателя или коллективным договором должна быть отменена прежняя и утверждена новая система оплаты труда – сдельная, включая нормы выработки и сдельные расценки. Кроме того, новая система оплаты труда должна найти свое отражение в трудовых договорах с работниками.

Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).

В качестве такого исключения статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.

Но это возможно не всегда, а лишь в случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В ст. 74 ТК РФ приводится лишь примерный перечень таких причин: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Пленум N 2)).

Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо строго руководствоваться правилами, предусмотренными ст. 74 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Пленума N 2).

На наш взгляд, сложно найти такие организационные или технологические изменения, которые могли бы привести к невозможности сохранить повременную систему оплаты труда и заставили бы перейти на сдельную оплату. Если работодатель не готов обосновать, что сдельная оплата труда вводится в связи с произошедшими изменениями организационных или технологических условий труда, ему следует вводить эту систему только по соглашению с работниками.

В зависимости от способа изменения условий договора об оплате труда оформляется либо дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ), либо в соответствии со ст. 74 ТК РФ локальный нормативный акт об изменении условий трудового договора, уведомления работникам и другие указанные в ст. 74 ТК РФ документы.

Штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников. Следовательно, когда заработная плата работников меняется, изменения необходимо внести и в штатное расписание.

Несмотря на то, что при сдельной форме оплаты труда размер заработной платы определяется по итогам выполненной работы и не зависит напрямую от количества фактически отработанных часов, продолжительность рабочего времени ограничена трудовым законодательством (главы 15-16 ТК РФ).

В силу части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Эта норма не делает никаких исключений, поэтому обязательна для применения и в случае сдельной оплаты труда.

Для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации, применяется “Табель учета рабочего времени” (форма N Т-13), а также “Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда” (форма N Т-12), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”. Ведение табеля при любой системе оплаты труда осуществляется по одним и тем же правилам.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Пенкин Вадим

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

11 марта 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Пожалуйста. Работодатель решил перевести с оклада на сдельную оплату труда, оклад + премия.

Работодатель решил перевести с оклада на сдельную оплату труда, оклад + премия. Причем в приказе написано, что премирование является правом, а не обязанностью работодателя при наличии денежных средств. По подсчётам получается, что в итоге зарплата будет меньше на треть. И это при условии такого же темпа работы. Законно ли это?

Не законно. Установленная форма оплаты труда относится к существенным условиям трудового договора. В случае несогласия с предстоящими изменениями трудовой договор расторгается на основании части 1 статьи 77 ТК РФ.Необходимо обратиться в отдел кадров и потребовать показать дополнительное соглашение с вашей подписью. Приказа не достаточно одного.

Здравствуйте Татьяна. Изменение существенных условий труда предусмотрено гл. 12 Трудового кодекса РФ.

Об изменении существенных условий договора работодатель обязан предупредить не менее чем за 2 месяца.

Приказ работодателя вы можете обжаловать в инспекцию по труду.

— Здравствуйте уважаемый посетитель сайта! А это так и есть по закону, что премирование является правом, а не обязанностью работодателя. Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника являются обязательными условиями трудового договора. Поэтому их изменение потребует внесения соответствующих изменений в трудовой договор работника. Работодатель вправе изменить систему оплаты труда по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ путем заключения дополнительного соглашения с работником. Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с изменением системы оплаты его труда, то такое изменение оформляется путем заключения с ним дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Подписывать доп. соглашение к трудовому договору или нет, решать только вам.

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Здравствуйте! Не совсем так. С работником заключен трудовой договор (ст.57 Трудового кодекса РФ), где оговорены условия, в т.ч. в части формы оплаты труда. И если эти условия меняются, то это делается по соглашению сторон трудового договора. В произвольном порядке поменять условия оплаты труда работодатель не вправе. Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Повод для жалобы в Государственную инспекцию труда. Вы вправе разрешить спор в порядке, предусмотренном статьями 391-392 Трудового кодекса РФ, в досудебном порядке, а также подать исковое заявление в районный суд для разрешения возникшего спора судом. Удачи Вам в разрешении Вашего вопроса!

Изменение условий оплаты труда возможно только по соглашению между работником и работодателем (ст. 72 Трудового кодекса РФ). В ином случае установление сдельной оплаты труда не законно. Нужно жаловаться в трудовую инспекцию. Работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КОАП РФ.

В принципе, это законно. Только вас должны о предстоящих изменениях уведомить не позднее чем за два месяца до их введения в действие. В случае вашего несогласия вас могут уволить по п..7 ст.77 ТК РФ в связи с отказом от работы в новых условиях.

Это может быть законным, если это производится в порядке и с соблюдением условий, указанных ниже.

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Общая оплата труда со всеми нововведениями не может быть ниже МРОТ по РФ и региону.

В случае нарушения Ваших прав Вы вправе обратиться в суд с соблюдением сроков обращения в суд, предусмотренных ст. 392 ТК РФ.

Как правильно внедрить сдельную оплату труда

Формы и системы заработной платы

Система оплаты труда – это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные тарифные ставки (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.

Система оплаты труда определяется работодателем самостоятельно в соответствии с конкретными условиями производства и закрепляется в коллективном договоре, локальном нормативном акте организации ( ст. 135 ТК РФ ).

Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ .

Образец заполнения трудового договора в части оплаты труда

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.

Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.

Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Форма сдельной системы оплаты труда

Труд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей.

Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства.

Кроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие брака

Применяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства

Рабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам

Рабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам.

Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию.

Сдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих.

Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования.

Устанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего.

Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания.

Пример 1

Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей

Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов

Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.

Пример 2

Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей

КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир – 1,3; рабочие – 1,0

Норма времени за месяц – 22 дня. Все отработали полную норму часов.

Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей

ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

1. На предприятии должны быть установлены нормы выработки, времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. труд должен быть нормирован. Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок – размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется тарифная сетка. Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. 2 , 133 ТК РФ).
2. Межразрядная разница ( ст. 150 ТК РФ ).

1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение ( ст. 112 ТК РФ ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются существенным условием трудового договора, ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ . Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это обосновать изменение системы оплаты труда, которая в свою очередь влечет изменение заработной платы. Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д. При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока. На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда. После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен). Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях. Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.

Сдельная заработная плата в 1С: ЗУП

Самой распространённой формой оплаты труда, по-прежнему, остаётся повременная. Но наряду с ней существуют и другие варианты расчёта. Например, сдельная оплата труда, при которой расчёт производится не от количества отработанных сотрудником дней или часов, а от количества выполненной работы. Например, это может быть количество выпущенных единиц изделия или размер помещения, в котором положили плитку. Сдельных видов оплаты, в свою очередь, тоже несколько.

– прямую сдельную оплату, при которой расчёт выполняется путём умножения количества выполненной работы на соответствующие расценки;

– сдельно-прогрессивную, при которой устанавливается несколько видов расценок на один и тот же вид работы, которые применяются в зависимости от количества выполненных работ. Например, стоимость выпуска одной детали 100 рублей, а после выполнения ежемесячного плана по выпуску – 150;

– косвенно-сдельную оплата труда, при которой зарплата сдельщиков рассчитывается в процентном соотношении от оплаты труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих;

– аккордная оплата подразумевает, что расчёт оплаты производится за весь объём выполненной работы, а не за её часть. Также следует сказать, что аккордный заработок распределяется между сотрудниками подразделения на основе коэффициента трудового участия или любого другого показателя, который утверждён в организации.

Рассмотрим, как происходит в 1С: ЗУП начисление зарплаты по сдельным расценкам на примере простой сдельной и сдельно-прогрессивной оплаты труда.

Прямая сдельная оплата

Начнём с настройки программы. Переходим в раздел «Настройка» и выбираем пункт «Расчёт зарплаты». В открывшемся окне нажимаем на ссылку «Настройка состава начислений и удержаний» и на вкладке «Прочие начисления» установим флаг «Сдельный заработок».

Сохраняем настройки при помощи нажатия на кнопку «Применить и закрыть». Теперь установим расценки сдельного труда, для этого в разделе «Настройка» выбираем пункт «Виды работ». При помощи кнопки «Создать» введём несколько расценок, заполнив наименование, размер оплаты и дату, с которой применяется данная расценка. Также для начисления можно установить способ отражения в бухучёте и подразделение, если это необходимо.

Количество проделанной работы устанавливается при помощи документа «Данные для расчёта зарплаты», расположенного в разделе «Зарплата». Следует отметить, что все эти данные необходимо вносить до расчёта заработной платы за месяц. В окне «Данные для расчёта зарплаты» при помощи кнопки «Создать» – «Сдельные работы» введём показатели за месяц. Если вы планируете включать сдельную оплату в расчёт аванса за первую половину месяца, то необходимо установить соответствующий флаг, и дата ввода документа тогда должна быть меньше даты расчёта аванса. В табличной части есть возможность ввода подневного объёма выполненной работы с разбивкой по сотрудникам.

Теперь перейдём в начисление зарплаты за месяц. Для этого выберем пункт «Начисление зарплаты и взносов» в разделе «Зарплата», создаем новый документ, указываем необходимый период и нажимаем на кнопку «Заполнить».

Программа произведёт расчёт начислений, исходя из количества выполненных работ и соответствующих расценок.

Ещё один важный нюанс – сотрудник, которому начисляется заработок по сдельному типу, должен иметь соответствующий вид начисления в «Приёме на работу», «Кадровом переводе» или другом документе, устанавливающем плановые начисления.

Сдельно-прогрессивная оплата

Основные настройки программы будут аналогичны тем, что мы рассмотрели в предыдущем примере, но в дополнение необходимо создать новый вид начисления для расчёта надбавки за перевыполнение плана. Обратимся к разделу «Настройка» и выберем пункт «Начисления». В уже созданных при помощи первоначальной настройки начислениях «Сдельный заработок (для работающих по часовому тарифу)» и «Сдельный заработок (для работающих по окладу)» нужно проверить, каким образом накапливаются показатели в пределах месяца.

Переключатель, установленный на пункте «По соответствию даты регистрации интервалу начисления», означает, что если у сотрудника будут невыходы на работу, то программа не учтёт выработку при расчёте оплаты за эти дни. Поэтому, если вы хотите, чтобы в расчёт попадали все дни месяца, в которых есть зарегистрированная выработка, то установите переключатель на пункте «Все накопленные значения за месяц».

Теперь перейдём к созданию нового начисления. Вводим наименование «Доплата за сдельные виды работ», назначение «Повременная оплата труда и надбавки», начисление выполняется «Ежемесячно» и проверяем, чтобы был установлен флаг «Включать в ФОТ». Если вы планируете при превышении плана выпуска производить доплату в фиксированном размере, то установите соответствующий переключатель. Или, в случае рассчитываемой надбавки, нажмите на кнопку «Редактировать формулу».

Предположим, что при перевыполнении плана до 15% мы начисляем надбавку в размере 10% от базовых сдельных расценок. При перевыполнении после 15% – надбавка составит 20%. В этом случае формула будет выглядеть следующим образом:

Расчетнаябаза * ?(СдельныйЗаработок / (ТарифнаяСтавкаЧасовая * ВремяВЧасах)

Если говорить проще, то формулу можно прочитать так: Если сдельная оплата, рассчитанная по часовой ставке, меньше 1 (имеется ввиду 100% выработки), то надбавка 0. Если меньше или равна 1,15, то доплата 10%. И если более 1,15, то 20.

Так как в формуле мы указали показатель «Расчётная база», то также необходимо указать, что в неё будет входить. Переходим на вкладку «Расчёт базы» и указываем виды сдельных начислений, которые будут браться за основу расчёта.

Вкладка «Учёт времени» должна быть заполнена следующим образом:

На вкладке «Зависимости» укажите зависимые от данного вида расчета начисления и удержания. Например, районный коэффициент или удержание по исполнительному листу. Закладка «Приоритет» автоматически заполнится начислениями, приоритет которых выше, относительного данного начисления.

На закладке «Средний заработок» можно лишь установить или снять флаг об индексации данного начисления. В этом вопросе нужно опираться на учётную политику. Закладка «Налоги, взносы, бухучет» заполняется автоматически, исходя из заполнения предыдущих закладок. Сохраняем начисление при помощи кнопки «Записать и закрыть».

При помощи документов, устанавливающих размер оплаты труда сотрудникам, а это могут быть как кадровые приёмы и переводы, так и назначение плановых начислений, укажем для сотрудника два вида начисления: сдельный заработок и доплата за сдельные виды работ. В нашем примере мы воспользуемся документом «Изменение оплаты труда» в разделе «Зарплата».

Затем введём сдельные расценки при помощи документа «Виды работ» на вкладке «Настройка». Предположим, что изготовление 1 изделия по нормативу должно занимать 2 часа. Исходя из того, что оплата часа работы сотрудника составляет 100 рублей, установим сдельную расценку равную 200 рублям.

Зарегистрируем объём выполненных работ при помощи документа «Данные для расчёта зарплаты» на вкладке «Зарплата».

А затем начислим зарплату при помощи документа «Начисление зарплаты и взносов».

Проверим расчёт. В октябре было 184 рабочих часа, изделие производится за 2 часа. Соответственно, норма выпуска изделий за месяц равна: 184/2=92. А выпущено было 150 изделий, что является перевыполнением плана на 63%, а значит, процент надбавки должен быть равен 20% от оклада: 30000 рублей * 20% = 6000 рублей.

Автор статьи: Алина Календжан

Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку новых материалов

Сдельная оплата труда в 1С 8.3 ЗУП

Разберем механизм отражения сдельного заработка в 1С 8.3 ЗУП, а также рассмотрим примеры отражения сдельной оплаты.

Настройка сдельной оплаты труда в 1С 8.3 ЗУП 3

В 1С 8.3 Зарплата разработан типовой функционал для расчета сдельного заработка. Однако по умолчанию он отключен в программе. Для подключения данного механизма необходимо установить соответствующий флажок в Настройке состава начислений и удержаний ( Настройка – Расчет зарплаты ) на вкладке Прочие начисления .

После установки данной настройки в программе автоматически будут созданы:

• начисления Сдельный заработок (для работающих по часовому тарифу) и Сдельный заработок (для работающих по окладу) ;
• соответствующий Шаблон ввода исходных данных ( Настройка – Шаблоны ввода исходных данных ), определяющий вид документа Данные для расчета зарплаты ( Зарплата – Данные для расчета зарплаты ), которым будет вводиться информация о первичных данных для расчета сдельного заработка.

Настройка начислений сдельной оплаты

Изначально в 1С 8.3 ЗУП заложен алгоритм, что работникам на сдельной оплате труда все же устанавливается минимальная часовая ставка или минимальный оклад. Если сдельный заработок сотрудника за месяц окажется меньше повременной оплаты, то ему производится начисление оплаты исходя из часовой ставки (или оклада).

Такой порядок оплаты определяется формулой расчета типовых начислений сдельной оплаты:

1. Для Сдельного заработка (для работающих по часовому тарифу) предусмотрено сравнение суммы сделки с оплатой по часовой ставке:
   • Макс (СдельныйЗаработок, ТарифнаяСтавкаЧасовая * ВремяВЧасах)
2. Для начисления Сдельный заработок (для работающих по окладу) предусмотрено сравнение суммы сделки с оплатой, рассчитанной исходя из оклада:
   • Макс(СдельныйЗаработок, Оклад * ДоляНеполногоРабочегоВремени * ВремяВДнях / НормаДней)

Если в организации не предусмотрено сравнение сдельного заработка с повременной оплатой, рассчитанной исходя из оклада или часовой ставки, можно изменить Формулу типового начисления или создать отдельное Начисление ( Настройки – Начисления ).

Как определяется показатель «Сдельный заработок»

Расчет показателя Сдельный заработок производится по видам работ, которые хранятся в одноименном справочнике Виды работ ( Настройка – Виды работ ). В форме элемента справочника необходимо указать Расценку за работу, а также указать для расценки дату Действует с .

Данные об объеме работ в разрезе работников вводятся документом Данные для расчета зарплаты . Внешний вид и порядок работы с документом зависит от настроек Шаблона ввода исходных данных .

Рассмотрим сдельную оплату на примерах.

Пример 1. Прямая сдельная оплата труда

Согласно трудовому договору расчет заработной платы специалиста по ремонту локальных сетей Анемонова Р.Г. производится в зависимости от количества выездов к заказчику. Стоимость одного выезда 500 руб. Ежедневно Анемонов Р.Г. предоставляет сведения о количестве выездов к клиентам. Сведения оперативно регистрируются в программе. Данные о количестве выездов Анемонова Р.Г. за декабрь представлены в таблице.

Необходимо настроить расчет сдельной оплаты труда Анемонову Р.Г., внести в программу первичные данные и произвести расчет заработной платы Анемонова Р.Г. за декабрь 2019г.

По условию задачи сдельный заработок Анемонова Р.Г. не сравнивается с повременной оплатой, поэтому в расчетах будем использовать начисление Сдельный заработок , которое мы настраивали ранее в разделе Настройка начислений сдельной оплаты.

Создадим новый Вид работ и укажем его Расценку .

Настроим Шаблон ввода исходных данных для ввода сведений о сдельном заработке Анемонова Р.Г. Определим основные настройки шаблона:

• т.к. по условию задачи предусмотрен только один Вид работ , удобнее использовать документ Данные для расчета зарплаты с уже заданным Видом работ , чтобы не указывать его каждый раз в документе. Поэтому укажем в шаблоне, что Виды работ выбираются заранее и добавим в табличную часть необходимый Вид работ по кнопке Подбор ;
• данные о количестве выездов к клиентам регистрируются в программе ежедневно, поэтому установим переключатель Выполненные работы вводятся в положение За один день .

Для ввода данных о количестве выездов Анемонова Р.Г. к заказчику за 02.12.2019 создадим документ Данные для расчета зарплаты . Заполним Дату действия , укажем Сотрудника и количество выездов.

Создадим аналогичные документы за каждый день работы Анемонова Р.Г. Для расчета заработной сотрудника за декабрь 2019 создадим документ Начисление зарплаты и взносов . В результате автоматического расчета сотруднику было начислено 24 500 руб.

Проверим расчет сдельной оплаты:

• 500 (стоимость 1 выезда) * 49 (количество выездов в месяц) = 24 500 руб.

По ссылке Подробнее можно открыть расшифровку суммы Сдельного заработка в разрезе документов Данные для расчета зарплаты .

Пример 2. Аккордная сдельная оплата труда с учетом оклада

Заработная плата сотрудников производственной бригады Кактусова Г.М., Лотосова Б.С. и Миртова Е.М. рассчитывается в зависимости от количества произведенной продукции, но не менее 25 000 руб.

Сотрудниками бригады производится 3 вида продукции с разными расценками. Данные о количестве произведенной продукции регистрируются в целом за месяц. В декабре 2019г. произведено продукции:

Общая стоимость произведенной за месяц продукции (85 000 руб.) распределяется между сотрудниками в зависимости от коэффициентов:

• Кактусов Г.М. – 0,25;
• Лотосов Б.С. – 0,35;
• Миртов Е.М. – 0,4;

Необходимо настроить расчет сдельной оплаты труда производственной бригады, внести в программу первичные данные и произвести расчет заработной платы сотрудников за декабрь 2019 г.

По условию задачи сдельный заработок рабочих сравнивается с оплатой по окладу, поэтому в расчетах будем использовать типовое начисление Сдельный заработок (для работающих по окладу) .

Создадим новый Вид работ для изделия категории А и укажем его Расценку .

Аналогичным образом создадим Виды работ для изделий категории Б и В.

Настроим Шаблон ввода исходных данных для ввода сведений о количестве произведенной продукции. Определим основные настройки шаблона:

• т.к. Шаблон ввода исходных данных будет одинаков для каждого вида продукции, настроим единый шаблон и укажем, что Виды работ заполняются в документе ;
• данные об объеме выпуска регистрируются в программе сводно за месяц, поэтому установим переключатель Выполненные работы вводятся в положение За произвольный интервал (сводно) ;
• соблюдая условие задачи, установим настройку, что объем выпуска Распределяется по списку сотрудников по способу Пропорционально коэффициентам .

Создадим документ Данные для расчета зарплаты для ввода сведений об объеме производства продукции. В документ укажем, что данные о сдельном заработке вводятся За период с 01.12.2019 по 31.12.2019. На вкладке Выполненные работы заполним Виды работ и Объем выполненных работ . Показатели табличной части Расценка и Сумма , а также итоговый показатель Всего выполнено работ на сумму будут заполнены автоматически.

На вкладке Сотрудники заполним список сотрудников, а также Коэффициенты . Показатель Сумма по каждому сотруднику рассчитается автоматически.

Создадим документ Начисление зарплаты и взносов для расчета заработной платы сотрудников за декабрь 2019. В результате автоматического расчета суммы начислений по Лотосову Б.С. (29 750 руб.) и Миртову Е.М. (34 000 руб.) совпадают с размером их сдельного заработка. Сумма сдельного заработка Кактусова Г.М. (21 250 руб.) оказалась меньше установленного сотруднику оклада (25 000 руб.). В результате Кактусову Г.М. была начислена большая из сравниваемых величин (25 000 руб.).

О заполнении сдельного наряда с учетом подразделения в 1С ЗУП 3.1 смотрите в нашем видео:

См. также:

Если Вы являетесь подписчиком системы БухЭксперт8, тогда читайте дополнительный материал по теме:

Если Вы еще не подписаны:

После оформления подписки вам станут доступны все материалы по 1С ЗУП, записи поддерживающих эфиров и вы сможете задавать любые вопросы по 1С.

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

Похожие публикации

1. Переход с 1С ЗУП 2.5 на ЗУП 3.1: инструкция, выбор и сравнение вариантов переноса данныхТиповой функционал ЗУП 3 позволяет выполнить начальный перенос данных из.
2. Начисление дивидендов в ЗУП 3.1Рассмотрим, как выполняется начисление дивидендов по сотруднику или физическому лицу.
3. Отпуск по уходу за ребенком до 1,5 и 3х лет в ЗУП 3.1 — пошаговая инструкцияРассмотрим, как оформить отпуск по уходу за ребенком до 1.5.
4. Займ сотруднику в 1С 8.3 ЗУПВ данной статье мы рассмотрим, что необходимо настроить в программе.

Карточка публикации

>ID, ‘post_tag’ ); // так как функция вернула массив, то логично будет прокрутить его через foreach() foreach( $termini as $termin )< echo '' . $termin->name . ”; > /* * Также вы можете использовать: * $termin->ID – понятное дело, ID элемента * $termin->slug – ярлык элемента * $termin->term_group – значение term group * $termin->term_taxonomy_id – ID самой таксономии * $termin->taxonomy – название таксономии * $termin->description – описание элемента * $termin->parent – ID родительского элемента * $termin->count – количество содержащихся в нем постов */ –>

Добавить комментарий Отменить ответ

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

Вы можете задать еще вопросов

Доступ к форме “Задать вопрос” возможен только при оформлении полной подписки на БухЭксперт8.
Оформить заявку от имени Юр. или Физ. лица вы можете здесь >>

Нажимая кнопку “Задать вопрос”, я соглашаюсь с
регламентом БухЭксперт8.ру >>